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左氏解读《中华人民共和国劳动法》
发布时间:2019/8/29 17:14:20 作者:左明 点击率[86] 评论[0]

    【出处】本网首发

    【中文关键字】劳动法;劳动法学

    【学科类别】劳动法

    【写作时间】2018年


      中华人民共和国劳动法
     
      (1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过,1994年7月5日中华人民共和国主席令第二十八号公布,自1995年1月1日起施行)
     
      目  录
     
      第一章 总则
     
      第二章 促进就业
     
      第三章 劳动合同和集体合同
     
      第四章 工作时间和休息休假
     
      第五章 工资
     
      第六章 劳动安全卫生
     
      第七章 女职工和未成年工特殊保护
     
      第八章 职业培训
     
      第九章 社会保险和福利
     
      第十章 劳动争议
     
      第十一章 监督检查
     
      第十二章 法律责任
     
      第十三章 附则
     
      第一章 总  则
     
      第一条 为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法,制定本法。
     
      解读:
     
      何谓劳动?也许无需名词解释。抛开词典的定义不谈,其实就是干活儿的意思。如果细分的话,又有体力劳动与脑力劳动之别。但是,在很多情况下体力劳动与脑力劳动又是很难截然区分的。本法调整的当然应该是一种法律关系,而不是一种孤立的行为。因此,以“劳动”二字命名本法,实属不当。
     
      本法既然是调整劳动关系,而劳动关系又有双方当事人——劳动者与用人单位(这是本法所使用的称谓),那么为什么只保护劳动者的合法权益,而不同时保护用人单位的合法权益呢?难道用人单位没有合法权益吗?这明显是厚此薄彼呀!
     
      请注意:本法的名称可不是《中华人民共和国劳动者法》或《中华人民共和国劳动者权益保护法》。
     
      劳动者,绝对需要名词解释。是否当然只能是自然人而不可能是法人或其他组织呢?
     
      谁意欲建立和维护劳动制度呀?劳动制度到底是一个什么东西呀?让我们拭目以待。
     
      法律,应该且可以规范人的行为,难道还有“促进经济发展和社会进步”的神奇功效吗?
     
      看来,法律不仅是生产关系,也是生产力呀!!!
     
      第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。
     
      国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。
     
      解读:
     
      “在中华人民共和国境内”,港、澳、台的情况,相当复杂和特殊,大家都心知肚明。在法律措辞上,应该尽量避免使用易于产生歧义、误解的表达。
     
      好一个“用人单位”,当然应该名词解释。这可是绝对奇葩的中文表达方式。中国古训:疑人不用,用人不疑。“用人”二字,该不会是出于此处吧?“单位”二字,更是费解。请问:“个体经济组织”能够算是“单位”吗?
     
      本法所谓的劳动关系,其实更合理的表达应该是雇佣关系。因为劳动二字,简单而且片面;而雇佣二字,则生动而且全面。雇佣关系,清晰而又明确:一方为雇方,另一方为佣方。本法的名称似可改为:《中华人民共和国雇佣关系法》,最次也应该是:《中华人民共和国劳动关系法》。
     
      是否适用本法的核心要件应该是“形成劳动关系”或者“建立劳动合同关系”,而“建立劳动合同关系”的前提和本质就是:形成劳动关系。
     
      其实,在“形成劳动关系”之前(如招工阶段)或者在“形成劳动关系”之后(如辞退以后),也均有可能需要适用本法。因此,“形成劳动关系”,似可改为:基于劳动关系。“建立劳动合同关系”,似可改为:基于劳动合同关系。
     
      “依照本法执行”,其中的“执行”二字,明显用词不当。因为国家机关、事业组织、社会团体与劳动者,作为劳动关系的当事人都不可能成为法律的执行者。
     
      由此可见,用人单位可以是任何类型的社会组织(共有四种:企业、国家机关、事业组织和社会团体)和个体经济组织,其组织形态,既可以是法人,也可以是其他组织。本法真正排斥的其实就是自然人作为用人单位的劳动关系。
     
      第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
     
      劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德。
     
      解读:
     
      请问:那些从来不曾就业、处于失业状态而又意欲就业的适龄国民,能够被称为劳动者吗?那些尚未就业、尚未选择职业的人似乎只能被称为——准备劳动者、预备劳动者吧?
     
      平等就业,谁与谁平等呀?难道要让小学学历的劳动者与大学学历的劳动者平等就业吗?
     
      选择职业,选择什么职业呀?难道国家主席是可以选择的职业吗?
     
      立法者,请不要总是拿那些美妙动听的好词再来忽悠愚昧无知的老百姓了。还是来点儿实实在在的吧。
     
      针对平等就业权、选择职业权及社会保险和福利权而言的劳动者,似乎应改为:公民。这三项权利应该被称为——公民权利。本条列举的其余各项权利,似乎可以统称劳动权利。公民权利与劳动权利,还是应该清爽区分为妥。
     
      劳动权利,其实就是劳动者权利,因为不会将其误认为是用人单位权利。
     
      为了在表达上前后统一协调,在“休息休假的权利”之前似乎应该增加一个动词(要么都有,要么都没有),似应改为:享有休息休假的权利。
     
      同理,劳动义务的列举也应该是开放的,而非封闭的。当然应该增加“等”或者“其他”字样。
     
      本条文字表述的方式和内容,实在欠妥!
     
      第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
     
      解读:
     
      好一个“依法”!对任何种类的任一社会组织(法人或者其他组织)的规章制度的合法性的判断,是法治社会的一个重大现实问题。这应该成为一个可以诉诸司法解决的问题。
     
      在现实中,应该明确用人单位的相关规章制度(既有可能在劳动合同生效之前、也有可能在劳动合同生效之后——生效)与劳动合同的关系。
     
      不论是享有权利,还是履行义务,都是需要由包括规章制度在内的规则来保障的。
     
      第五条 国家采取各种措施,促进劳动就业,发展职业教育,制定劳动标准,调节社会收入,完善社会保险,协调劳动关系,逐步提高劳动者的生活水平。
     
      解读:
     
      “国家”,拜托,这到底是谁呀?
     
      “措施”,拜托,到底是什么呀?
     
      “调节社会收入”与“完善社会保险”,这两项内容与本法没有必然关系。
     
      除了“制定劳动标准”之外,“促进劳动就业”、“发展职业教育”和“协调劳动关系”,既不是“国家”的权利,也不是“国家”的义务。“国家”实在是不应该伸手过长!“国家”应该明确知道自己的角色定位。
     
      “国家”不仅不是万能的,而且有很多事情都是“国家”万万不能去做的!
     
      “劳动者的生活水平”,要靠自己,而不是靠别人,更不是靠“国家”来逐步提高的。说的可是真好听呀!写的可是真好看呀!!好像“国家”会直接给每一位劳动者发放工资、奖金和福利待遇似的。
     
      “国家”不务正业,国民还满心欢喜。这个国家及其国民可真是病得不轻呀。
     
      第六条 国家提倡劳动者参加社会义务劳动,开展劳动竞赛和合理化建议活动,鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造,表彰和奖励劳动模范和先进工作者。
     
      解读:
     
      用什么提倡呀?该不会是用嘴来提倡吧?该不会是用“提倡”这两个字来提倡吧?
     
      本条有两次出现“劳动者”,恐怕均应改为公民吧?
     
      拜托!何谓“社会义务劳动”?“社会”,到底是谁呀?为谁劳动呀?谁是受益人呀?谁是组织者呀?如果出了事(当然不是指好事,而是指坏事),谁是责任人呀?
     
      开什么“国家”玩笑!“开展劳动竞赛和合理化建议活动”,难道做这些事,可以置用人单位的意志于不顾吗?“国家”有什么权利或者权力把自己的意志强加于人?这明显是给劳动者添堵、给用人单位添乱的节奏呀。
     
      鄙人身为“北农讲师”,肯定不是本法所称的“劳动者”,但却酷爱从事“科学研究”(仅仅是自认为,他人可以不认可)活动,应该可以算是——另类劳动者。“鼓励”,我可就不奢望了,因为左明是无需牵引自疾步之人。请问:到底应该怎样切实“保护”左明进行独立、自由的科学研究活动呀?法律中的表态总不应该相当于放屁吧?
     
      “表彰和奖励劳动模范和先进工作者”,这分明应该是用人单位操心劳神的事情,“国家”是不是也太自作多情了?“国家”总是越位,怎么也没有一个裁判员去管一管呀?
     
      第七条 劳动者有权依法参加和组织工会。
     
      工会代表和维护劳动者的合法权益,依法独立自主地开展活动。
     
      解读:
     
      劳动者能够按照自己的真实意愿去参加或者组织不隶属于、不听命于任何其他组织的工会吗?
     
      妇女有权成为或者变为受气媳妇儿。请问:这样的权利会有妇女愿意去享有吗?
     
      请问:都有哪一个或者哪一些劳动者的合法权益是由工会代表和维护的呀?
     
      中国的工会“独立”吗?“自主”吗?如此表达符合客观现实吗?关于工会的那点儿事儿,感兴趣者,可以参阅拙作《左氏解读〈中华人民共和国工会法〉》(发表于北大法律信息网)。
     
      第八条 劳动者依照法律规定,通过职工大会、职工代表大会或者其他形式,参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。
     
      解读:
     
      非常遗憾、十分抱歉:在很多类型、绝大多数的企业里,都已经没有法律规定的由劳动者参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商的任何形式了。
     
      “职工大会、职工代表大会或者其他形式”,也许还存在,但也就只是尚未绝迹却走向绝迹罢了。
     
      第九条 国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。
     
      县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。
     
      解读:
     
      “劳动工作”,拜托,这到底是什么工作呀?到底是关于劳动者的工作,还是关于用人单位的工作,还是关于这两者的工作?还是其他什么工作?
     
      该不会就是与劳动有关的工作吧?
     
      第二章 促进就业
     
      第十条 国家通过促进经济和社会发展,创造就业条件,扩大就业机会。
     
      国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营,增加就业。
     
      国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。
     
      解读:
     
      请问:经济和社会发展的主体到底是谁?难道是“国家”吗?难道应该是“国家”吗?
     
      “国家”创造就业条件,扩大就业机会,那分明是“国家”直接干预经济的表现。
     
      “国家”如何“促进”?到底是以国有资产所有者的身份,还是以社会秩序的管理者的身份?
     
      开什么法律玩笑!“事业组织、社会团体”怎么可能去“兴办产业或者拓展经营”呢?如果真有这样的“法律、行政法规”的“规定”,那么就一定是法律、行政法规的制定者在亵渎最起码的社会准则。
     
      增加就业的主体只能是所谓的用人单位,而根本就不可能是——“国家”。
     
      请问:劳动者如何“自愿组织起来”就业?谁是雇方?谁是佣方?
     
      从事个体经营,当然可以算是实现就业。但是,请不要忘了劳动者的本质!没有雇佣关系,便没有劳动者。自己是自己的老板、自己给自己打工,这还能够算是本法所谓的劳动关系意义上的劳动者吗?
     
      第十一条 地方各级人民政府应当采取措施,发展多种类型的职业介绍机构,提供就业服务。
     
      解读:
     
      “地方各级人民政府”,为什么不包括中央人民政府——国务院?
     
      政府如何“发展”职业介绍机构、如何“提供就业服务”?难道是让政府亲自去作劳动中介吗?
     
      第十二条 劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
     
      解读:
     
      就业之后方能被称为劳动者,就业之前怎么能够被称为劳动者呢?
     
      明显应该在“宗教信仰”之后添加一个“等”字。
     
      “受歧视”,这只是一方面,而忽略了受优待这一方面,似应改为:差别对待。
     
      第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
     
      解读:
     
      “妇女享有与男子平等的就业权利”,似应改为:就业权利男女平等。
     
      “职工”,这到底是什么奇葩词汇?应该名词解释。与劳动者是何关系?
     
      只有傻子才会以性别为由拒绝录用女性或者提高对女性的录用标准,因为用人单位可以有一万种正当、合理的理由、方法拒绝录用女性或者提高对女性的录用标准。最简单也是最常见的办法:在录用过程中采取“优胜劣汰”的原则,如果参与竞争的男性优于女性(例如:在是否能够频繁加班、经常出差等方面表现出明显差异)的话,那么被拒绝录用的女性还有什么话可说?
     
      这一问题也绝对适用于男性。
     
      请问:如果用人单位在“用人”招聘启事中,注明某个岗位限男性或者限女性的话,那么这种做法违法吗?违反本法吗?违反本条规定吗?
     
      性别歧视的本质不是男尊女卑,而是男强女弱。不折不扣、实实在在的男强女弱,是客观现实,而不是主观好恶。对此,不容置辩、反对无效。
     
      俗语:好男不与女斗。在竞技体育中,男性与女性是分别开来进行比赛的。这就是最大的公正!
     
      区别对待男性与女性,这根本就不是什么“歧视”,而是理性的选择。
     
      第十四条 残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业,法律、法规有特别规定的,从其规定。
     
      解读:
     
      “少数民族人员”,这一表述相当怪异,恰似——残疾人员的表述一样。
     
      很显然,当然应该是:不同情况,不同对待。差异是绝对的,相同是相对的。所谓的一视同仁,其实只是发生在很小范围内的小概率事件。
     
      所有的特别规定,其实都是不“平等”而不是“平等”的具体表现。
     
      第十五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
     
      文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人,必须依照国家有关规定,履行审批手续,并保障其接受义务教育的权利。
     
      解读:
     
      “未满十六周岁的未成年人”,明显应改为:未满十六周岁的人。
     
      如果招用了未满十六周岁的人,到底谁是违法者?是用人单位,还是劳动者?
     
      明显应该在“文艺、体育和特种工艺”之后添加一个“等”字。给自己留有回旋的余地。
     
      与这一特别规定相配套、衔接的其他领域(如社会保障等)是否也有相应的特别规定?
     
      第三章 劳动合同和集体合同
     
      第十六条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
     
      建立劳动关系应当订立劳动合同。
     
      解读:
     
      结婚证书是男人与女人确立夫妻关系但无需明确双方权利和义务(结婚证书篇幅有限,难以承载,而《婚姻法》却早已经明确规范)的书面凭证。
     
      建立夫妻关系,应该申领结婚证书。
     
      可是在现实中,无证驾驶、无照经营等情形,可谓是司空见惯、见怪不怪!!!
     
      事实法律关系与形式法律关系,大量并存。不能仅仅因欠缺法律形式而简单否定法律关系的存在。
     
      某富男:我睡你,但却不娶你,你愿意吗?
     
      某美女:讨厌(意即:讨人喜欢,百看不厌),人家当然愿意了。
     
      这当然是我杜撰的一对男女的对话。请问:这位美女是不是脑子进水了?我看未必!这分明就是各取所需、等价交换(绝不可能——睡了白睡),既合情,又合理。但就是有可能——不合法——“非法同居”。
     
      劳动关系分明是有双方当事人,如果一方坚持不愿意订立劳动合同,而另一方偏偏要订立劳动合同,那么劳动关系通常是不可能形成的。凡是形成劳动关系而又没有订立劳动合同,那一定是双方的合意使然(请不要拿有很多劳动者压根儿就不知道在这个世界上还有劳动合同这回事来跟我抬杠,那应该去追究普法工作不到位的责任者的责任)。尽管,有可能是一方出于无奈而屈从于另一方。毕竟一方直接逼迫甚至是悍然强迫另一方劳动的可能性还是很小的(这与强奸甚至是长期强奸同一个人的情况存在明显不同)。因此把不订立或者未订立劳动合同的法律责任简单归咎于用人单位这一方,明显有失偏颇。
     
      没有普遍的证据表明:订立劳动合同的双方当事人的相互关系会优于没有订立劳动合同的双方当事人的相互关系。恰如很难说清楚领取结婚证的婚姻关系是不是一定会优于没有领取结婚证的同居关系一样。
     
      应该意识到:法律和合同,远远不是至高、至上的行为准则。没有法律、没有合同或者较少法律、较少合同的社会,也有可能——和谐有序。
     
      第十七条 订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。
     
      劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。
     
      解读:
     
      到底是“订立和变更”这一行为不得违法,还是劳动合同的内容不得违法?
     
      敢问:普天之下,到底有多少对夫妻是在“平等自愿”的条件下缔结婚姻的?心中没有远远胜过现实配偶的梦中情人的丈夫或妻子,请举手示意!
     
      所有的合意,都是在特定时空条件下达成的,都是必然要受到诸多因素制约的。从来也不曾有过抽象的平等和空洞的自愿。只有“协商一致”才是客观真实的。其实,在很多情况下,“协商”也是会被省略的,例如格式合同。最后,就只剩下“一致”了。“一致”是看得见、摸得着的,至于达成合意的当事人的内心感受,就不必追问了。
     
      “劳动合同规定的义务”,似有不妥,似应改为:劳动合同约定的义务。
     
      第十八条 下列劳动合同无效:
     
      (一)违反法律、行政法规的劳动合同;
     
      (二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
     
      无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。
     
      劳动合同的无效,由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
     
      解读:
     
      第一项应该是劳动合同的内容违反法律、行政法规的规定。
     
      第二项应该是订立劳动合同的行为违反本法之本条的规定。
     
      “确认劳动合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。”明显表述荒谬!劳动合同部分无效,如果影响其余部分的效力,则其余部分也属无效,也应认定无效。因此应该删去“如果不影响其余部分的效力”,改为:确认劳动合同部分无效的,其余部分仍然有效。
     
      有很多无效的劳动合同,根本就不会“见官”,根本就无需确认,而是私下处置、自生自灭。
     
      第十九条 劳动合同应当以书面形式订立,并具备以下条款:
     
      (一)劳动合同期限;
     
      (二)工作内容;
     
      (三)劳动保护和劳动条件;
     
      (四)劳动报酬;
     
      (五)劳动纪律;
     
      (六)劳动合同终止的条件;
     
      (七)违反劳动合同的责任。
     
      劳动合同除前款规定的必备条款外,当事人可以协商约定其他内容。
     
      解读:
     
      看来,劳动者和用人单位可绝对不能是“法盲”,否则的话,轻易就有可能会因遗漏“必备条款”而违反本法的本条规定。违法的劳动合同,可是会归于无效的。
     
      这明显是逼迫大家伙儿学法、用法的节奏呀!这明显是迫使用人单位雇请法律顾问的节奏呀!
     
      或者,干脆直接要求大家伙儿去购买并使用由“国家”统一印制的留有空白(填空和约定补充事项)的格式合同。这倒是一个少花钱、能办事的好办法。
     
      守法,那绝对是一种素质和能力的体现。仅靠花钱(如:购买格式合同、雇请法律顾问等),可买不来守法!
     
      第二十条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
     
      劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。
     
      解读:
     
      “有固定期限”,明显应改为:固定期限。
     
      “满十年以上”,明显应改为:满十年。
     
      “当事人双方”,明显应改为:双方。
     
      如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,说不定用人单位就不再同意续延劳动合同了。劳动合同的期限是劳动合同的重要内容,不可能不就劳动合同的主要内容先达成一致,双方就贸然同意续延劳动合同。
     
      “如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同”,这明显是一个荒唐的前提条件!表面来看,好像是尊重劳动者的意愿,其实是画蛇添足、多此一举。因为劳动者根本就没有不提出这一要求的理由和可能。订立无固定期限的劳动合同,对劳动者而言,有万利而无一弊,根本就不会成为束缚劳动者自由的枷锁——劳动者可以随时单方解除劳动合同;而对于用人单位而言,如果劳动者无过错,则永远(在劳动者退休之前)不能在不承担相应责任的前提下单方解除劳动合同。
     
      第二款的正确表述应该是:劳动者在同一用人单位连续工作满十年后,在终止劳动合同时,如果双方同意继续订立劳动合同,则应该订立无固定期限的劳动合同。
     
      第二十一条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。
     
      解读:
     
      试用期似乎应该与合同期限形成合理的比例关系。
     
      第二十二条 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
     
      解读:
     
      保守秘密当然应该是相互的,用人单位当然也应该保守劳动者的个人隐私。
     
      第二十三条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。
     
      解读:
     
      在劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件(不可能考虑的万无一失)出现之外,还很可能会有其他意想不到的致使劳动合同终止的情况。
     
      第二十四条 经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除。
     
      解读:
     
      君子之间,好聚好散。
     
      谈得拢,要散;谈不拢,也要散。协商一致,不是劳动合同解除的必要条件。
     
      解除劳动合同与离婚有些相似,如果一方已经变心,那么势必挽回无望、维系无益,断然没有运用某种权力(例如:通过仲裁或者诉讼)来阻止单方解除劳动合同的道理。
     
      能私了,最好不过;否则,就去公断(仲裁或者诉讼)。解除的原因决定双方的利益分配——无正当理由提出解除者,需要付出一定的代价。
     
      第二十五条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
     
      (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
     
      (二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
     
      (三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;
     
      (四)被依法追究刑事责任的。
     
      解读:
     
      此处的解除,显然是指单方解除,而无需对方表态。
     
      劳动者在劳动合同存续期间的任何时候(时点)被证明不符合留用条件(当然应该事先明示),都是用人单位单方解除劳动合同的正当理由。
     
      “劳动纪律”,其实都是以“用人单位规章制度”的形式存在的。
     
      “严重”与“重大”,均含糊不清。违反什么劳动纪律或者用人单位的什么规章制度,以及达到什么程度,都应该有明确的事先规定。
     
      如果不是针对用人单位的犯罪、如果是管制、如果是缓刑,用人单位似乎没有理由解除劳动合同。
     
      第二十六条 有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:
     
      (一)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
     
      (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
     
      (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
     
      解读:
     
      请问:有没有因公患病呢?
     
      “医疗期”,需要名词解释。
     
      “不能从事”与“不能胜任”,是否有本质差异?
     
      “由用人单位另行安排的工作”、“培训”和“调整工作岗位”,这里面的猫腻儿可就大了去了。换言之:用人单位的这些行为并不能或者并不必然能达到降低标准的效果,进而产生改善甚至扭转“也不能”或“仍不能”的结果;而恰恰可以成为用人单位变相达到目的的合法借口。
     
      “客观情况发生重大变化”,需要合情合理的界定和解释,应该能够使通情达理的局外人理解和接受。
     
      “原劳动合同”,明显不妥,应改为:劳动合同。
     
      请问:第一项的另行安排工作与第二项的调整工作岗位,这些到底算不算是“变更劳动合同”?
     
      并非出于当事人的原因和责任而导致劳动合同无法履行,应该算是劳动合同终止的情形,而与劳动合同的解除无关,更与协商变更劳动合同不搭界。
     
      第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。
     
      用人单位依据本条规定裁减人员,在六个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员。
     
      解读:
     
      “濒临破产进行法定整顿期间”与“生产经营状况发生严重困难”,此二者之间存在明显不同:前者清晰而明确,而后者则模糊而含混——缺乏客观的认定标准。
     
      “确需”,到底由谁、根据什么来做出判断?
     
      如果听取意见的结果是不同意呢?如果经过报告的结果是不批准呢?
     
      第二款的表述不妥,似应改为:用人单位依法裁减人员后,在六个月内又需录用人员的,应该在同等条件下优先录用被裁减的人员。
     
      “六个月”,似可改为:一年。因为一年既是一个自然周期,也有可能会成为一个用工周期。
     
      第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的,应当依照国家有关规定给予经济补偿。
     
      解读:
     
      “第二十四条、第二十六条、第二十七条”,似应改为:第二十四条、第二十六条和第二十七条。
     
      “应当依照国家有关规定给予经济补偿”,表述明显不妥,似应改为:应当依照法律、法规和规章的有关规定给予劳动者经济补偿。
     
      第二十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同:
     
      (一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
     
      (二)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;
     
      (三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
     
      (四)法律、行政法规规定的其他情形。
     
      解读:
     
      第一项规定,明显无理。
     
      本法断然没有强制要求用人单位与劳动者“白头到老”、“终生不渝”的权力和道理。用人单位与劳动者,都是具有独立人格的法律主体,二者之间根本就不存在相互依赖、不可分割的关系。怎么能够硬性规定某些劳动者可以“赖在”用人单位不走呢?
     
      大家可能都知道西方人在结婚典礼上挂在嘴边的那句“经典台词”(现在也早已经“进口”到中国了。抱歉,只是大意):我爱你,直到永远,不论你富有还是贫穷、美丽还是丑陋、健康还是患病……
     
      我猜:这很可能不是誓言。因为在西方,离婚简直就是家常便饭、小菜一碟,法律不禁止、世俗不排斥。
     
      我更欣赏、也更认同中国古训:夫妻本是同林鸟,大难临头各自飞。这显然不是高尚、高雅、高贵的婚姻观,但却一定是实在、实际、实用的婚姻观。
     
      说了不算,真的还不如不说。
     
      请问诸位:中国的《婚姻法》能否也作出——不得向患婚姻疾病或者因婚姻负伤并被确认丧失或者部分丧失婚姻能力的配偶提出离婚的规定?感谢上天!也感谢立法者!至少到目前为止,这还不是中国《婚姻法》的规定。
     
      同情弱者、呵护弱者,这是文明个人和文明“国家”或者社会的重要标志。如何实现对弱者的保护,到底是道德层面,还是法律层面?到底是国民(包括自然人、法人和其他组织)的义务,还是“国家”或者社会的责任?国民显然不都是圣贤,那么“国家”呢?“国家”难道不应该对此有所作为吗?
     
      “国家”在要求国民应该怎么做之前,请先考虑一下自己应该怎么做;“国家”在要求国民为自己去做什么之前,请先考虑一下自己为国民做了什么。
     
      在某种期限内不得解除劳动合同,那不过就是一种缓兵之计,并不是在根本上禁止解除劳动合同。
     
      第三十条 用人单位解除劳动合同,工会认为不适当的,有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同,工会有权要求重新处理;劳动者申请仲裁或者提起诉讼的,工会应当依法给予支持和帮助。
     
      解读:
     
      “不适当”,标准何在?
     
      “提出意见”,有何效力?
     
      “重新处理”,拜托,在没有交代处理结果到底是什么的情况下,又何谈什么“重新处理”呢?
     
      工会到底在哪里?是在用人单位里,还是在用人单位外?工会到底会不会管这些事情?为什么会管这些事情?如果不管这些事情的话,劳动者该怎么办?工会到底是不是与用人单位穿一条裤子?工会的屁股到底会坐在哪一边——是在劳动者这一边,还是在用人单位那一边?假设工会提出了意见,结果又会怎样?谁来认定“用人单位违反法律、法规或者劳动合同”?工会要求重新处理的权(也不知道到底是“权力”,还是“权利”),如何实现?到底是由谁重新处理?重新处理的结果如何控制?劳动者在申请仲裁或者提起诉讼的时候,工会依法给予的支持和帮助到底在哪里?到底是什么方式?
     
      劳动者在危难之际——叫天天不应、喊地地不灵的时候,工会到底在哪里——藏到哪里、躲到哪里去了???
     
      立法者,您这话说的可真是够轻巧的!把这些没油没盐的片儿汤话往这儿一甩,就算是完事儿啦?
     
      第三十一条 劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
     
      解读:
     
      劳动者解除劳动合同,不问理由、不究原因,不做约束、不设条件(时间和书面,仅仅是礼节性的形式要件,根本就不构成实质性的限制)。这一规定,倒是蛮有趣的。
     
      走人,当然可以。但却并非意味着说走就走——一拍屁股就可以走人。当然应该在妥当处理好善后事宜后,方可走人。
     
      第三十二条 有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:
     
      (一)在试用期内的;
     
      (二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
     
      (三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
     
      解读:
     
      是否应该建立试婚制度?并非开玩笑,我是相当认真的。
     
      “随时”二字,还是慎用为妥。到底是随时通知,还是随时解除?
     
      既然都已经“非法限制人身自由”了,那还怎么“随时通知用人单位解除劳动合同”呢?想走,也得走的了呀?第二项内容,用人单位(其实是用人单位里的人)已经涉嫌违法甚至是犯罪了,绝对不是简单的解除劳动合同的问题。
     
      “未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件”,难道不追问原因、不区别程度吗?
     
      本条规定实在牵强。特别突出“随时”二字,实在没有什么实质意义和作用。
     
      第三十三条 企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
     
      集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业,由职工推举的代表与企业签订。
     
      解读:
     
      “企业职工一方与企业”,表述欠妥,似应改为:职工与企业,或者:职工一方与企业一方。
     
      集体合同,为什么仅限于职工与企业之间,而不是劳动者与用人单位之间呢?集体合同的主体难道仅限于特定企业与其职工吗?难道不能跨企业、跨地区、跨行业吗?
     
      集体合同对职工的人数,是否应该设置限制?至少不应该是一个人吧。集体合同到底是针对企业的全体职工,还是可以仅针对部分职工?
     
      集体合同的事项与劳动合同的事项,到底有哪些不同?应该交代清楚。
     
      “集体合同草案”,当然可以由职工一方“讨论通过”。但是,合同是合意的产物,因此仅仅合同的一方当事人“讨论通过”“集体合同草案”,并不能直接产生实质的法律效果、效力。职工一方当然还需要另行“讨论通过”集体合同的定案。
     
      “全体职工讨论通过”,如何实施?如何保障实施?在不设职工代表大会的企业里,要想做到看似不足挂齿的这一点,又谈何容易???仅此一点,就足以使集体合同在绝大多数企业里不是胎死腹中,而是止于幻想。
     
      “工会代表职工”,姑且承认符合法理,请问:职工是否应该满足是工会会员的先决条件呢?
     
      “职工推举的代表”,如何产生?如果“难产”了,那可怎么办呀?
     
      集体合同对在签订后入职的没有参与“讨论通过”的职工,是否也当然适用?
     
      集体合同,显然应该以行业,而不是以企业,作为劳动者一方。既可以是全国范围内的某一行业,也可以是一定区域内的某一行业。同理,工会也显然应该是依托行业而不是企业来建立。当然,企业也可以依托行业建立自己的联盟组织。
     
      集体合同与劳动合同,到底是并存关系,还是替代关系?
     
      集体合同具有合意的属性,因此而明显不同于企业单方制定的规章制度。但是,如果集体合同并不具有替代劳动合同的功能或者作用的话,那么集体合同不过就是职工与企业双方达成的约束双方行为的规范罢了。
     
      这样的规范,更靠近规则,而更远离合同;更像是订立劳动合同的依据,而更不像是合同本身。
     
      集体合同不是合同,而是合意规则。
     
      第三十四条 集体合同签订后应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的,集体合同即行生效。
     
      解读:
     
      合同的生效,需要经过行政权的批准吗?
     
      婚姻“合同”(婚姻的本质就是合同)的生效,是需要行政权的批准的。但是,行政权审查的也只是婚姻当事人的资质,而不是婚姻“合同”的内容(例如:谁当家、谁做主,是共同财产制、还是分别财产制等等)。
     
      为什么是“集体合同文本”,而不是“集体合同”?
     
      “提出异议”,到底是什么意思?能够产生什么效果?集体合同当事人应该对提出的异议做出什么反应?能够认为经过劳动行政部门审查通过的集体合同就是被打上了“绝对合法”的铅封、火漆的保证标志了吗?
     
      国家权力对于合同而言,当然应该是事后救济,而当然不应该是事前审查。送温暖,当然是好事,但却不应该是这样的方式。这明显是想累死全国百姓(跑断腿)和行政部门工作人员(洗煤球)的节奏呀。
     
      立法者,您这也太任性了吧?公民权利与国家权力可不是您手中的玩物,想怎么摆弄,就怎么摆弄。您以为您是魔术师呢,随便一招手,就可以幻化出一项权力。
     
      第三十五条 依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。
     
      解读:
     
      集体合同难道一定是面向企业的“全体职工”吗?总经理与保安员都囊括其中吗?集体合同会涉及企业的所有工种、岗位、级别吗?
     
      如果企业已经有了集体合同,新入职的职工需要同时签订集体合同与劳动合同吗?在签订集体合同之前签订的劳动合同,还继续有吗?
     
      “集体合同的规定”,为什么不是集体合同的约定?
     
      中国的法律,最多也就是一个办事指南。
     
      中国的法律,需要脱胎换骨的重塑再造。
     
      第四章 工作时间和休息休假
     
      第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
     
      解读:
     
      这明显是每周五天半的工时制度。
     
      “国家”实行的工时制度与劳动合同是何关系?
     
      还有太多的劳动者是不受这一规定约束的。劳动者不是出于被迫,而是出于自愿,主动加班加点、不惜过度劳累。典型例证:出租汽车司机,他们可以自己掌握工作时间。
     
      以命博钱,这还是相当众多国人普遍的价值选择。
     
      第三十七条 对实行计件工作的劳动者,用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
     
      解读:
     
      计件报酬标准是否合理,至关重要!而劳动定额是否合理,则无足轻重。多干,多挣;少干,少挣;不干,不挣。谁干,不是干呀。你不干,有的是人愿意干。劳动定额是否合理,恐怕不是用人单位而是劳动者自己操心的事情吧?恐怕不是老板而是工人自己把自己给累死的吧?
     
      第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
     
      解读:
     
      这明显是单休日。
     
      恐怕有很多人把休息日也当成是工作日了吧。
     
      第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的,经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息办法。
     
      解读:
     
      为什么是“企业”,而不是用人单位呢?
     
      确定“其他工作和休息办法”的基本原则,本法应该指出,而绝对不应该放任自流、听之任之。
     
      第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假:
     
      (一)元旦;
     
      (二)春节;
     
      (三)国际劳动节;
     
      (四)国庆节;
     
      (五)法律、法规规定的其他休假节日。
     
      解读:
     
      好一个“应当”!地球人都知道:有太多的用人单位因“生产特点”而不能在上列节日期间安排劳动者休假,难道立法者对此一无所知、视而不见吗?难道不应该作出例外的规定吗?
     
      第四十一条 用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。
     
      解读:
     
      “经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间”,其中的“工会和”三个字,实属不当,应删去。因为用人单位未必都组建了工会,如果劳驾用人单位之外的工会,恐有诸多不便。在“协商”二字之后,似乎应该添加“一致”二字。遂可改为:经与劳动者协商一致后可以延长工作时间。在现实中,往往就是老板下达了一个加班命令,员工不敢不从。协商一致,不过就是自圆其说、冠冕堂皇的法律装饰用语罢了。愚以为,完全可以改为:在劳动者不反对的情况下,可以延长工作时间。说句实话:只要劳动者还想继续干下去,就几乎不会反对。
     
      “因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。”这一表述,实在欠妥:1、“特殊原因”,难道所有的加班不都是出于“特殊原因”吗?2、“延长工作时间”,难道前述内容不也是“延长工作时间”吗?3、“在保障劳动者身体健康的条件下”,如何做到?标准何在?4、“但是”,明明应该是递进,为什么却要转折?似应改为:因特别特殊的原因,需要超出上述标准延长工作时间的,每日不得超过三小时,而且每月不得超过三十六小时。
     
      加班时间每日最多不得超过三小时,这明显就是笑看人间冷暖、不食人间烟火之人的率性之语。否则的话,在这个世界上,就不会出现“过劳死”、“连轴转”(即夜以继日、日以继夜——全日无休)的现象了。
     
      第四十二条 有下列情形之一的,延长工作时间不受本法第四十一条的限制:
     
      (一)发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的;
     
      (二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;
     
      (三)法律、行政法规规定的其他情形。
     
      解读:
     
      有没有搞错呀!为什么是“威胁劳动者生命健康和财产安全”,而不是——威胁他人生命健康和财产安全呢?生命健康和财产安全受到威胁的劳动者,自己怎么进行紧急处理呀?劳动者对自己受到威胁的生命健康和财产安全进行紧急处理能算是劳动吗?能算是加班吗?
     
      本条第一项与第二项的表述,逻辑混乱(第二项其实是第一项的结果)、词不达意,实属不当。
     
      第四十三条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。
     
      解读:
     
      俗语:民不举、官不纠。如果劳动者举报,用人单位有可能(但却未必)会被法办,但是劳动者的前途也就可想而知了。除非双方已经撕破脸皮了。
     
      劳动者自己执拗的毫无节制的延长自己的劳动时间,又该当如何?
     
      第四十四条 有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:
     
      (一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
     
      (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
     
      (三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
     
      解读:
     
      “有下列情形之一的”,官话、套话,置于此处,纯属多余。应删去。
     
      “高于劳动者正常工作时间工资的”,纯属多余的废话。应删去。
     
      “正常工作时间工资”,是可以在时薪、日新、周薪、月薪、季薪和年薪之间轻松进行换算的。
     
      “安排”,这明显不是协商一致的节奏呀!这明显是用人单位单方意志的体现呀!
     
      “不低于工资”,语义含混、易生歧义,似应改为:不低于相应工作时间正常工资。
     
      “休息日”,应该名词解释。到底是“国家”规定的休息日,还是特定的用人单位与特定的劳动者约定的休息日?
     
      “不能安排补休”,如果能够安排补休,其结果肯定不是不支付工资报酬,而是按照正常标准支付工资报酬,但却不会支付不低于正常工资的百分之二百的工资报酬。
     
      工资报酬,是双方接受认可的结果。该给的没有给,不该扣的却扣了,只要数额不是很大,劳动者通常都会默默忍受。一旦劳动者就此问题去寻求公力救济(仲裁或者诉讼),那也就说明双方的合作快走到尽头了。
     
      第四十五条 国家实行带薪年休假制度。
     
      劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
     
      解读:
     
      劳动者想知道、最关心的是:用人单位是否也实行带薪年休假制度?
     
      国务院什么时候规定?如果没有规定,怎么办?答曰:别着急呀,一万年内肯定会规定的。
     
      从骨感的现实出发,不妨降低标准:能否实行不带薪年休假制度(即年休假期间不支付相应的工资)?
     
      也许,对许许多多的劳动者而言,一定限度的时间远比一定数量的金钱更加宝贵。
     
      不无尴尬的是:用人单位也是这么想的。
     
      第五章 工  资
     
      第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。
     
      工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
     
      解读:
     
      同工同酬的前提:绝不仅仅只是工作岗位、工作内容是相同的,而且工作成果也必定是相同的。
     
      同工不同酬的结果:有人吃亏了或者有人占便宜了。不论是吃亏、还是占便宜,都不是不同的劳动者之间产生了矛盾关系,而是劳动者与用人单位之间产生了矛盾关系。工资有高有低,必定有某人(也有可能是某些人甚至是所有人)的工资是违背价值规律的。多于符合价值规律的工资,是用人单位吃亏了;少于符合价值规律的工资,则是劳动者吃亏了。
     
      同工不同酬,这一做法本身并不能让用人单位受益(无理压低劳动者应得的工资,这倒是有可能会使用人单位受益。但也很有可能只是短期受益而长期受损),因此肯定不应该是理性用人单位正常选择的结果。除非用人单位的决策者脑子进水了,除非没有确立劳动者的工资是其劳动价值的正常回报的分配机制。
     
      在正常情况下,同工不同酬,这只能是一个伪命题!
     
      不要去操心别人拿多少钱,而要关心自己拿的钱是不是合情合理的。
     
      第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
     
      解读:
     
      工资分配方式和工资水平,当然应该是用人单位与劳动者合意——协商一致的结果,怎么可能是用人单位单方“依法自主确定”的呢?工资水平,在终极意义上是由整体劳动力市场的供求关系所决定的。
     
      立法者,您这可是计划经济时代的老脑筋了。
     
      第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定,报国务院备案。
     
      用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
     
      解读:
     
      为什么不是由省、自治区、直辖市人民代表大会规定,报全国人民代表大会常务委员会备案呢?
     
      计件取酬、兼职、弹性工时、非全日制工作等等,应该都不存在最低工资标准问题。
     
      法定的最低工资标准,应该会高于市场调节下的最低工资。其结果一定是:减少就业数量。减少的应该是低端岗位,因为只有这样的岗位才会出现最低工资。换言之:最低工资制度必定使整体低端劳动者群体受损,而非受益。
     
      在虚拟的静态、封闭的环境中,举例如下:
     
      假设在既定范围内有一百个低端劳动者,在市场调节的情况下,他们可以全部就业,平均月工资为一千元。在国家强制推行最低工资制度后,最低工资标准为月工资两千元。其结果就是:有五十人会失业,另五十人的工资会翻倍。而且,就业的五十人一定会工作量加倍(老板可不傻,不可能让工人干一份工作却挣双份工资)。如果工人不愿意的话,请随时走人;如果工人不胜任的话,会随时被开。工厂的大门外有五十人在翘首期盼这样的工作岗位。在经过充分的“洗牌”之后:就业的累得要死,失业的饿得要死。
     
      如果没有最低工资制度,至少大家都有一口饭吃。
     
      国家,可以调节收入水平,但却不该扭曲市场机制。
     
      价格(工资就是劳动力的价格),不应该是权力决定的。
     
      第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素:
     
      (一)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;
     
      (二)社会平均工资水平;
     
      (三)劳动生产率;
     
      (四)就业状况;
     
      (五)地区之间经济发展水平的差异。
     
      解读:
     
      “平均赡养人口”,难道应该仅有“赡养”而没有抚养、扶养吗?
     
      第一项,似应改为:当地(可以以省级行政区域为单位)最低生活费用及供养比(即非就业人口与就业人口的比例。其实这个数值极难精确统计)。公式表达:最低工资 > 最低生活费用 Ⅹ(1 + 供养比)。
     
      第二项至第四项,就是本地区经济发展水平的具体体现。
     
      第五项,明显多余。关键是根本就无必要也不应该去考虑其他地区的经济发展水平。请问:中国的最低工资标准与欧洲、北美和日本的最低工资标准进行挂钩吗?后者能够成为决定前者的参考依据吗?
     
      第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
     
      解读:
     
      货币、按月、本人、克扣、拖欠等等,无一不是在工资领域里最高发、也最频发的争议问题。
     
      第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。
     
      解读:
     
      “依法参加社会活动”,好一个“依法”!请问:参加社会活动的法律依据到底何在?
     
      请问:劳动者在休息日或者其他假期、请假期间,用人单位是否也应该依法支付工资呢?
     
      第六章 劳动安全卫生
     
      第五十二条 用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度,严格执行国家劳动安全卫生规程和标准,对劳动者进行劳动安全卫生教育,防止劳动过程中的事故,减少职业危害。
     
      解读:
     
      既然已经有了“国家劳动安全卫生规程和标准”,那么要求“严格执行”不就行了吗?为什么还要“用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度”呢?这算不算是脱了裤子放屁——多此一举呢?
     
      劳动者当然也应该进行劳动安全卫生的自我教育了。
     
      减少危害,语义通顺;而防止事故,则不合逻辑。似应改为:预防劳动过程中的事故。
     
      第五十三条 劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。
     
      新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。
     
      解读:
     
      保证劳动安全卫生设施符合国家规定的标准,这到底是谁的责任?
     
      第二款,谁是义务主体?
     
      如此表述,实在是不符合制定法律的标准。遗憾的是:中国尚没有制定法律的标准。
     
      第五十四条 用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品,对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。
     
      解读:
     
      “符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品”,到底是什么?劳动者知道吗?劳动者如何知道?用人单位知道吗?用人单位如何知道?
     
      如果以上内容劳动者都不知道的话,那又如何去制约用人单位的不当行为呢?如果以上内容用人单位也都不知道的话,那又如何去贯彻落实呢?
     
      “从事有职业危害作业”,标准何在?目录何在?劳动者知道吗?劳动者如何知道?用人单位知道吗?用人单位如何知道?希望答案不会是:自己上网去查。
     
      “定期进行健康检查”,其中的“定期”,到底是多长时间呀?健康检查,这只是手段,而不是目的。法律行文至此,怎么能够戛然而止呢?
     
      第五十五条 从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。
     
      解读:
     
      “特种作业”,到底是指什么?这一次劳动者肯定知道,要不然就不会去进行专门培训了。
     
      这到底是谁的义务?是用人单位,还是劳动者?
     
      第五十六条 劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。
     
      劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业,有权拒绝执行;对危害生命安全和身体健康的行为,有权提出批评、检举和控告。
     
      解读:
     
      “安全操作规程”,到底长啥样儿?应该在哪里?
     
      违章指挥、强令冒险作业,对生命安全和身体健康产生危害的行为,已经涉嫌违法犯罪了。
     
      第五十七条 国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况,进行统计、报告和处理。
     
      解读:
     
      “建立伤亡事故”,明显应改为:建立劳动伤亡事故。
     
      “统计报告和处理制度”,为了前后一致,似应改为:统计、报告和处理制度。
     
      统计、报告,可以多个主体反复进行。处理,难道也可以多个主体反复进行吗?
     
      第七章 女职工和未成年工特殊保护
     
      第五十八条 国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。
     
      未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。
     
      解读:
     
      第一款表述,纯属多余!
     
      本法既然将女职工与未成年工置于并列地位,那就意味着女职工一定是指成年人。否则的话,“未成年工”,应改为:男性未成年工。
     
      未成年女工,应该受到双重保护。
     
      未成年工为什么不包括未满十六周岁的劳动者(即俗称的“童工”)?难道应该把这一部分在事实上存在但却未必合法(针对特殊行业、特殊领域法律有例外规定,参见本法第十五条第二款之规定)的劳动者排除在外吗?未成年工的定义当然应该是:未满十八周岁的劳动者。
     
      合法的“童工”,应该格外体贴、周到的予以保护;非法的“童工”,应该以取缔的方式进行保护。
     
      第五十九条 禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
     
      解读:
     
      “禁止”谁“安排”?
     
      “其他禁忌从事的劳动”,似乎也应该有国家的明确规定吧?
     
      第六十条 不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。
     
      解读:
     
      “禁止”与“不得”,是什么关系?
     
      好一个“经期”!用人单位的管理人员(性别不详)可是真不容易呀!对所有女职工的生理周期都要倒背如流、烂熟于心。一旦有变化,是否就应该及时报告呢?
     
      “国家规定的第三级体力劳动强度的劳动”,明显不当,似应改为:国家规定的第三级体力劳动强度以上的劳动,或者:重于国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。以上或者重于,均含本数。下同或者上同之处,恕不赘述。
     
      第六十一条 不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工,不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
     
      解读:
     
      在这个世界上,恐怕没有人在怀孕开始之时就知道自己已经怀孕了(并非每一次在排卵期间的性行为都会必然导致怀孕)。知道或者确认自己怀孕,通常都是在怀孕开始一段时间之后的事情。因此,“在怀孕期间”,似有不妥,似应改为:在确认之后的怀孕期间。
     
      “不得安排其延长工作时间和夜班劳动”,其中的“其”字,明显多余,应删去。
     
      第六十二条 女职工生育享受不少于九十天的产假。
     
      解读:
     
      “生育”,似应改为:生产(流产、难产,使用的都是“产”)。恰好与“产假”相对应。
     
      第六十三条 不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动,不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
     
      解读:
     
      自然哺乳,是由哺乳者的生理因素所决定的,存在着较大的个体差异。无乳、少乳,并不罕见。但所有这些都是个人隐私,外人无从知道也不应该知道。
     
      哺乳,不应做机械的字面理解,除了自然哺乳之外,还应该包括人工喂乳(他人之乳或者非人之乳)。因此,哺乳期应该泛指母亲在子女不满周岁的期间。
     
      第六十四条 不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
     
      解读:
     
      女性未成年工相对于女职工(自然是成年人)而言,又多了一重保障——不得安排从事“有毒有害”的劳动。
     
      女性未成年工相对于男性未成年工而言,难道没有任何特殊保护吗?请千万不要搞错!女性未成年工也完全有可能会出现月经、怀孕、生产、哺乳的情况。
     
      第六十五条 用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。
     
      解读:
     
      大伙伴儿们(即成年工)看到这里,都惊呆了!那么我们呢?难道我们不应该“定期进行健康检查”吗?
     
      第八章 职业培训
     
      第六十六条 国家通过各种途径,采取各种措施,发展职业培训事业,开发劳动者的职业技能,提高劳动者素质,增强劳动者的就业能力和工作能力。
     
      解读:
     
      职业培训的主体是谁?难道是国家吗?发展职业培训的主体是谁?难道是国家吗?
     
      “开发”与“技能”搭配,房地产开发商们都笑了。
     
      第六十七条 各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划,鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。
     
      解读:
     
      如何“鼓励和支持”?根据什么可操作性的规章制度“鼓励和支持”?
     
      何谓“有条件”?
     
      “个人”如何“进行各种形式的职业培训”?
     
      第六十八条 用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用职业培训经费,根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训。
     
      从事技术工种的劳动者,上岗前必须经过培训。
     
      解读:
     
      不计其数的小微企业(也就是用人单位),如何能够承担“建立职业培训制度”并贯彻落实的法定义务?
     
      国家关于提取和使用职业培训经费的规定到底是什么?
     
      什么是“技术工种”?应该名词解释。
     
      岗前培训,是否有明确的界定和标准?
     
      第六十九条 国家确定职业分类,对规定的职业制定职业技能标准,实行职业资格证书制度,由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。
     
      解读:
     
      对国家未规定的职业,将如何对待?
     
      公务员,很可能不被本法界定为劳动者,但却肯定是一种职业,而且也应该是国家“规定的职业”,不知道公务员的职业技能标准是什么?
     
      “职业资格证书”,就是门槛或者敲门砖的意思呗。难道所有的国家“规定的职业”都实行职业资格证书制度吗?
     
      “政府”,到底是指谁呀?与所谓的“人民政府”是何关系呀?都包括哪些级别呀?
     
      “考核鉴定机构”,是何性质?有何职能?本法不应该对如此重要问题一笔带过。
     
      “职业技能考核鉴定”,在什么时间、什么场合、为什么要进行此项活动?
     
      第九章 社会保险和福利
     
      第七十条 国家发展社会保险事业,建立社会保险制度,设立社会保险基金,使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。
     
      解读:
     
      “国家”,到底是谁呀?
     
      到底是社会保险,还是国家保险呀?社会与国家,是一回事儿吗?
     
      请问:如果不是本法所界定的劳动者,还能否参与所谓的社会保险?
     
      年老,这是任何人都有可能发生的情况(早亡者当除外)。这根本就不是什么风险。
     
      患病,这是几乎所有人都会发生的情况(应该没有例外)。绝大多数疾病都不能算是风险。
     
      工伤,即使是在劳动者的范围里,发生的比例也是极低的。这是不折不扣的风险。
     
      失业,既有主动失业(这肯定不算是风险),也有被动失业。个体失业,原因在个体;群体失业,原因在社会。只有想就业而难就业,才是风险。
     
      生育,仅针对生育的女性。生育本身不是风险,但在生育过程中可能会发生风险。
     
      只有意外、偶然发生的不利情况,才可以被称为风险。
     
      第七十一条 社会保险水平应当与社会经济发展水平和社会承受能力相适应。
     
      解读:
     
      社会保险水平,是能够人为控制的吗?那么到底是由谁控制的呢?难道社会保险水平不应该是由社会经济发展水平和社会承受能力所决定的吗?
     
      第七十二条 社会保险基金按照保险类型确定资金来源,逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。
     
      解读:
     
      社会保险基金到底从何而来?本法对此不应含糊其辞。
     
      社会统筹,主体是谁?如何统筹?应该交代清楚。
     
      社会保险基金与社会保险费,是何关系?
     
      尽人皆知:羊毛不可能出在牛身上。
     
      第七十三条 劳动者在下列情形下,依法享受社会保险待遇:
     
      (一)退休;
     
      (二)患病、负伤;
     
      (三)因工伤残或者患职业病;
     
      (四)失业;
     
      (五)生育。
     
      劳动者死亡后,其遗属依法享受遗属津贴。
     
      劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。
     
      劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。
     
      解读:
     
      如何界定退休?是按照国家标准,还是按照用人单位标准?
     
      遗属,应该清晰界定。
     
      遗属津贴,是否属于社会保险待遇?
     
      难道本条的上述规定不恰恰正是劳动者享受社会保险待遇的条件吗?
     
      除了法律、法规之外,是否允许其他规范性文件对劳动者享受社会保险待遇的条件和标准做出规范?
     
      谁是社会保险金的支付者?
     
      第七十四条 社会保险基金经办机构依照法律规定收支、管理和运营社会保险基金,并负有使社会保险基金保值增值的责任。
     
      社会保险基金监督机构依照法律规定,对社会保险基金的收支、管理和运营实施监督。
     
      社会保险基金经办机构和社会保险基金监督机构的设立和职能由法律规定。
     
      任何组织和个人不得挪用社会保险基金。
     
      解读:
     
      社会保险基金,如果是躺在银行里睡大觉(定期或者活期存款)的话,那么肯定是无法保值增值(账面的净收益并不等于真正的保值增值,因为利率根本就跑不过通货膨胀率)的,甚至必定会日益贬值。运营社会保险基金,如何能够保证保值增值?在这个世界上,有谁敢就运营资金对世人做出肯定保值增值的承诺?这根本就不是在侮辱公众的智商,而是在亵渎市场的法则。
     
      “运营”算不算是“挪用”呢?社会保险基金如果不运用的话,那又何谈什么保值增值呢?
     
      第七十五条 国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。
     
      国家提倡劳动者个人进行储蓄性保险。
     
      解读:
     
      何谓“补充保险”?什么性质?什么内容?
     
      用人单位为什么要为劳动者建立补充保险?
     
      何谓“储蓄性保险”?什么性质?什么内容?
     
      劳动者为自己进行储蓄性保险,完全可以理解。
     
      如果不患大病、不受工伤、不会失业、安全生育(仅限女性)的话,那么除了养老保险之外,前述四项保险就都是多余的。
     
      保险机构与保险人之间玩儿的就是概率游戏。
     
      第七十六条 国家发展社会福利事业,兴建公共福利设施,为劳动者休息、休养和疗养提供条件。
     
      用人单位应当创造条件,改善集体福利,提高劳动者的福利待遇。
     
      解读:
     
      社会福利、公共福利、集体福利,均需要名词解释。难道仅限于“休息、休养和疗养”吗?
     
      各种形式的福利事业,应该立法规范。
     
      第十章 劳动争议
     
      第七十七条 用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼,也可以协商解决。
     
      调解原则适用于仲裁和诉讼程序。
     
      解读:
     
      古训:先礼后兵。很显然,协商解决应该优先于通过申请调解、仲裁和提起诉讼解决。
     
      调解原则是否适用于调解程序呢?
     
      第七十八条 解决劳动争议,应当根据合法、公正、及时处理的原则,依法维护劳动争议当事人的合法权益。
     
      解读:
     
      既然有私力救济与公力救济之别,那么此处的法律主体还是应该明确为妥。
     
      只有“及时”与否是看得见、摸得着、说得清、道得明的,并且是无可争议的。而“合法”、“公正”与否则都可以各执一词、相持不下。
     
      就怕连“及时”也做不到呀。
     
      第七十九条 劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。
     
      解读:
     
      “本单位”,难道是指用人单位吗?难道还可能是指别的什么单位吗?难道用人单位不就是劳动争议的一方当事人吗?难道要让劳动者、用人单位向用人单位自己内部设立的劳动争议调解委员会申请调解吗?难道不是有一句著名的法谚“自己不做自己案件的法官”吗?
     
      为什么忽而是“当事人”,忽而又是“当事人一方”呢?“一方”二字,又有何必要呢?
     
      如果理解没有错误的话:调解不是仲裁的前置程序,而仲裁则应该是诉讼的前置程序。
     
      第八十条 在用人单位内,可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。
     
      劳动争议经调解达成协议的,当事人应当履行。
     
      解读:
     
      请问:“职工代表、用人单位代表和工会代表”,人数几何?分别如何产生?
     
      职工代表,铁定是与用人单位形成劳动关系的劳动者;如果是用人单位的工会代表的话,难道不也一定是与用人单位形成劳动关系的劳动者吗?
     
      身份独立、地位中立,这是对任何一个正当的纠纷解决者最为起码的要求。
     
      在用人单位内设立的劳动争议调解委员会,这到底是一个什么狗屁玩意儿呀???这绝不仅仅是胡闹,而根本就是自欺欺人、自取其辱!
     
      立法者,您可长点儿心吧。
     
      劳动争议经调解达成协议,如果当事人不履行呢?
     
      第八十一条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。
     
      解读:
     
      拜托立法者!请您明示一下劳动争议仲裁委员会的法律属性,好吗???行吗???可以吗???
     
      “用人单位方面的代表”,为了前后一致,明显应改为:用人单位方面代表。
     
      劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面代表,分别如何产生?这个问题能够黑不提、白不提的滑过去吗???
     
      拜托!劳动争议仲裁委员会的职责,到底是什么呀?这个问题能够黑不提、白不提的滑过去吗???
     
      第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的,当事人必须履行。
     
      解读:
     
      “提出仲裁要求”,似应改为:提出仲裁申请。
     
      “一方”,似应改为:劳动争议当事人。
     
      “劳动争议发生之日”,如何判断?如何认定?
     
      “书面申请”,也就是说:其他形式的申请——无效。
     
      好一个“一般”,真笑死人也!
     
      请不要搞错!“收到仲裁申请”,并不意味着必然受理仲裁申请。
     
      “对仲裁裁决无异议的,当事人必须履行。”表述欠妥,似可改为:当事人应该履行无异议的仲裁裁决。
     
      第八十三条 劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的,另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
     
      解读:
     
      拜托!在下愚钝至极!!!对谁提起诉讼呀?会不会是对劳动争议仲裁委员会提起诉讼呢?
     
      立法者,请您不要不恰当的惜墨如金,在重要的关键之处,还是应该交代清楚。
     
      当事人履行仲裁裁决的法定期限是什么?
     
      按照法理,劳动争议仲裁裁决在作出之时并未生效(也有少数例外——一裁终局的情形),只有等到当事人在法定期限内不起诉之后,方才生效。
     
      仲裁裁决生效之后,应该给负有义务的当事人留有履行仲裁裁决的必要时间,而不应该在仲裁裁决生效的同时就允许另一方当事人可以立即申请人民法院强制执行。
     
      第八十四条 因签订集体合同发生争议,当事人协商解决不成的,当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。
     
      因履行集体合同发生争议,当事人协商解决不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
     
      解读:
     
      “当地”,哪一地呀?哪一级呀?
     
      “有关各方”,都有哪些方面呀?
     
      “协调处理”,这能够算是一种另类的法定的劳动争议解决程序吗?
     
      一个个人(而不能被称为劳动者)与一个企业(而不能被称为用人单位)因签订劳动合同发生争议,他们之间尚未形成劳动关系,这能算是劳动争议吗?能够按照劳动争议的上述法定解决程序去解决吗?
     
      看来,劳动争议还需名词解释。
     
      第十一章 监督检查
     
      第八十五条 县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查,对违反劳动法律、法规的行为有权制止,并责令改正。
     
      解读:
     
      为什么对于劳动者不也同样对待呢?
     
      如何“制止”?如何“责令”?
     
      第八十六条 县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务,有权进入用人单位了解执行劳动法律、法规的情况,查阅必要的资料,并对劳动场所进行检查。
     
      县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务,必须出示证件,秉公执法并遵守有关规定。
     
      解读:
     
      “进入”、“了解”、“查阅”和“检查”等各项权力的行使是否都应该有严格的限制性条件?能否随意选择性执法?执法人员的自由裁量权如何约束和规范?
     
      “有关规定”,何在?
     
      第八十七条 县级以上各级人民政府有关部门在各自职责范围内,对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。
     
      解读:
     
      “监督”,如何操作?如何实施?
     
      这明显是死盯、盯死用人单位的节奏。
     
      奇怪:有关部门如何能够在各自职责范围内对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督呢?这不是典型的越权吗?分明应该是:有关部门在各自职责范围内对用人单位遵守各自相关法律、法规的情况进行监督。
     
      本条规定纯属扯淡、多余。
     
      第八十八条 各级工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。
     
      任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。
     
      解读:
     
      “各级工会”,这显然不是设置在用人单位里的工会。
     
      工会,到底是什么法律属性?有什么资格、有什么权力“对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督”?如何“监督”?按照这一逻辑,似乎每一个劳动者、每一个公民也都可以“对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督”了。
     
      违反劳动法律、法规的行为主体到底是谁呀?难道仅限于用人单位吗?
     
      向谁去检举呀?到哪儿去控告呀?
     
      第十二章 法律责任
     
      第八十九条 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
     
      解读:
     
      谁来认定“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规”的规定?是劳动行政部门吗?如果用人单位对此认定不服,又该当如何?
     
      字面上的“用人单位制定的劳动规章制度”,没有手、也没有脚,但却有可能直接“对劳动者造成损害”。
     
      第九十条 用人单位违反本法规定,延长劳动者工作时间的,由劳动行政部门给予警告,责令改正,并可以处以罚款。
     
      解读:
     
      罚款,到底是罚多少呀?该不会是随便罚吧?
     
      第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的,由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿,并可以责令支付赔偿金:
     
      (一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;
     
      (二)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;
     
      (三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
     
      (四)解除劳动合同后,未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
     
      解读:
     
      “无故拖欠”,看来,可以有故(即有原因)拖欠劳动者工资。
     
      如果拒不支付工资呢?
     
      如果低于劳动合同约定的工资标准支付工资呢?
     
      虽未依照本法规定,但却高于本法规定的标准给予劳动者经济补偿呢?
     
      因何“可以责令支付赔偿金”?
     
      第九十二条 用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的,由劳动行政部门或者有关部门责令改正,可以处以罚款;情节严重的,提请县级以上人民政府决定责令停产整顿;对事故隐患不采取措施,致使发生重大事故,造成劳动者生命和财产损失的,对责任人员比照刑法第一百八十七条的规定追究刑事责任。
     
      解读:
     
      劳动安全设施和劳动卫生条件的国家规定,何在?
     
      必要的劳动防护用品和劳动保护设施的标准,何在?
     
      “有关部门”,到底是指谁?
     
      “罚款”,难道又是随便罚吗?
     
      “情节严重”,标准何在?
     
      “提请”,结果会是什么呢?难道政府还会亲自出马作出行政处罚吗?
     
      县级以上政府(当然包括国务院),好意思亲自出马去做出责令用人单位停产整顿的决定吗?立法者,您这可是典型的赶着鸭子上架——强人所难的节奏呀!
     
      “事故隐患”,似应改为:劳动事故隐患。
     
      “重大事故”,似应改为:重大劳动事故。
     
      “造成劳动者生命和财产损失”,似应改为:造成劳动者生命和财产重大损失。
     
      “比照”,这又是什么奇葩的法言法语呀?
     
      规范的表达是:构成犯罪的,依法追究刑事责任。其实,这完全就是正确的废话。
     
      第九十三条 用人单位强令劳动者违章冒险作业,发生重大伤亡事故,造成严重后果的,对责任人员依法追究刑事责任。
     
      解读:
     
      本条的表述比上一条的表述,还是略胜一筹的,至少没有具体明示《刑法》的条款。
     
      中国法律的立法技术,大有问题。
     
      第九十四条 用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的,由劳动行政部门责令改正,处以罚款;情节严重的,由工商行政管理部门吊销营业执照。
     
      解读:
     
      “非法”,似应改为:违反本法规定,或者:违反法律、法规的规定。
     
      “罚款”,难道还是随便罚吗?
     
      难道工商行政管理部门也可以依据本法来执法吗?难道在工商行政管理领域里没有相关的规定吗?恰如,法院绝对不可能依据本法去追究责任人的刑事责任,而一定是按照《刑法》去追究责任人的刑事责任。
     
      第九十五条 用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定,侵害其合法权益的,由劳动行政部门责令改正,处以罚款;对女职工或者未成年工造成损害的,应当承担赔偿责任。
     
      解读:
     
      “保护规定”,似应改为:特殊保护规定。
     
      “侵害其合法权益”,其中的“其”字,指代不明(在此前的表述中,“女职工和未成年工”仅仅是一个修饰限定词,而不是宾语),应改为:侵害女职工或者未成年工合法权益。
     
      “罚款”,难道总是随便罚吗?
     
      第九十六条 用人单位有下列行为之一,由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告;构成犯罪的,对责任人员依法追究刑事责任:
     
      (一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
     
      (二)侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。
     
      解读:
     
      公安机关当然应该是依据《治安管理处罚法》的相关规定,而断然不是依据本法本条的规定,对实施上述行为的责任人员进行行政处罚。
     
      第九十七条 由于用人单位的原因订立的无效合同,对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
     
      解读:
     
      “订立的无效合同”,明显应该改为:致使订立的劳动合同无效。
     
      请问:由于劳动者的原因致使订立的劳动合同无效,对用人单位造成损害的,劳动者应该承担什么责任呢?
     
      立法者,您的屁股坐的也太歪了点儿吧?请注意:本法的名称并不是《劳动者权益保护法》。作为与用人单位法律地位平等且对等的劳动者,其行为违反本法,除了应该承担相应的民事法律责任之外,难道不也应该承担相应的行政法律责任吗?
     
      第九十八条 用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的,由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
     
      解读:
     
      “违反本法规定的条件”,明显应改为:违反本法规定。
     
      “故意”,也许不必细究,但是“拖延”,则需要有明确的判断标准。
     
      第九十九条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
     
      解读:
     
      又不是第三者插足、又不是重婚、又没有登记备案,现用人单位为什么有义务知晓其所招用的劳动者是否与原用人单位解除了劳动合同呢?如果劳动者提供虚假信息欺骗现用人单位呢?如果对原用人单位造成经济损失,当然应该由造成经济损失的主体承担赔偿责任。除非现用人单位与劳动者恶意串通、共同侵权,否则,现用人单位不应该对原用人单位承担连带赔偿责任。
     
      第一百条 用人单位无故不缴纳社会保险费的,由劳动行政部门责令其限期缴纳,逾期不缴的,可以加收滞纳金。
     
      解读:
     
      “无故”,似应改为:无正当理由。但是,正当理由,也需要明确界定。
     
      加收滞纳金的标准是什么?
     
      如果滞纳金也不缴纳呢?
     
      第一百零一条 用人单位无理阻挠劳动行政部门、有关部门及其工作人员行使监督检查权,打击报复举报人员的,由劳动行政部门或者有关部门处以罚款;构成犯罪的,对责任人员依法追究刑事责任。
     
      解读:
     
      “无理”,似应改为:无正当理由。但是,正当理由,也需要明确界定。
     
      与“阻挠”并列的,似乎还可以有:拒绝、抗拒、躲避、逃避等等等等。
     
      拜托,在此处“劳动行政部门、有关部门”与“工作人员”不可能是并列关系,不能用“及其”二字进行连接。要么改为:用人单位无理阻挠劳动行政部门、有关部门行使监督检查权;要么改为:用人单位无理阻挠劳动行政部门、有关部门的工作人员行使监督检查权。
     
      “罚款”,难道就一直是随便罚吗?
     
      第一百零二条 劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任。
     
      解读:
     
      劳动者违反本法的规定或者违反劳动合同的约定对用人单位造成经济损失的情形——还多着呢。
     
      第一百零三条 劳动行政部门或者有关部门的工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊,构成犯罪的,依法追究刑事责任;不构成犯罪的,给予行政处分。
     
      解读:
     
      请注意:“劳动行政部门或者有关部门的工作人员”,其中的“的”字,就不能替换为:及其。
     
      第一百零四条 国家工作人员和社会保险基金经办机构的工作人员挪用社会保险基金,构成犯罪的,依法追究刑事责任。
     
      解读:
     
      “国家工作人员和社会保险基金经办机构的工作人员”,似应改为:任何对社会保险基金负有收支、管理和运营职责的组织或者个人。
     
      第一百零五条 违反本法规定侵害劳动者合法权益,其他法律、法规已规定处罚的,依照该法律、行政法规的规定处罚。
     
      解读:
     
      奇怪!其他法律、法规的制定者又不具有先知先觉的神功,怎么可能知道尚未制定的本法到底是如何具体规定的呢?怎么可能对违反本法规定侵害劳动者合法权益的情形已经规定处理了呢?
     
      怎么忽而是“其他法律、法规”,忽而又是“该法律、行政法规”呀?拜托,法规可不等于行政法规呀!
     
      立法者,您这明显是喝高了呀。
     
      “处罚”,这本身就不是一个标准的法律术语。要么是行政处罚,要么是刑罚。
     
      本条规定纯属脱了裤子放屁——多此一举。
     
      第十三章 附  则
     
      第一百零六条 省、自治区、直辖市人民政府根据本法和本地区的实际情况,规定劳动合同制度的实施步骤,报国务院备案。
     
      解读:
     
      请问:省、自治区、直辖市的人民代表大会及其常务委员会到底是干什么的?该不会是吃白饭、白吃饭的吧?
     
      好在,在2007年又制定了《劳动合同法》,本条规定遂成为多余。
     
      第一百零七条 本法自1995年1月1日起施行。
     
      解读:
     
      抱歉,无话可说。
     
      结语:
     
      本法诞生于二十世纪九十年代,迄今已历二十余载(期间有过一次无关痛痒的个别字句修改,完全可以忽略不计)。当时的立法技术和水平,由此可见一斑。
     
      本法的名称,就大有问题。劳动,只是劳动关系的一个方面,而不是劳动关系的全面体现。劳动关系,明显是由雇方与佣方两个方面所共同构成、形成。本法应该被命名为《劳动关系法》或者《雇佣关系法》。
     
      本法当然可以倾斜确立、侧重保护劳动者的合法权益,但却切切不可偏废、遗忘了用人单位的合法权益。本法当然不应该成为事实上的《劳动者法》或者《劳动者权益保障法》。
     
    2018.09.28.于首都师范大学本部教师公寓


    【作者简介】

    左明,北农讲师。

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