数字经济下劳动法需与时俱进
2021/1/21 17:07:05  点击率[69]  评论[0]
【法宝引证码】
    【学科类别】劳动法
    【出处】《环球时报》2021年1月14日
    【写作时间】2021年
    【中文关键字】数字经济;劳动法
    【全文】

      近期,劳动者保护等话题引发社会关注,有舆论发起互联网公司是否应严格限制劳动时长的讨论。
     
      在工业社会,机器生产统一、劳资关系简单,《劳动法》(含《劳动合同法》,下同)不分岗位、工种推行8小时工作制等保护制度。然而,平台经济改变了工业时代的劳动模式,如劳动报酬即时提成而非按月发放、劳动者自带生产资料(车辆、手机)而非由平台提供、劳动者自己安排工作场所和时间而非由平台决定。在生产方式多元化的时代,《劳动法》规定的很多保护制度脱离了生产场景;在劳动方式灵活化的年代,《劳动法》的一些强制标准需适应经济形势。
     
      加强对劳动者的保护是硬道理,但机械执行8小时工作制并非最优思路。面对多元、个性、灵活的就业形势,未来《劳动法》修订需本着“以市场调节为主、国家保护为辅”的思路,扩大保护范围,减少强制标准,实现劳动者利益的最大化。
     
      我国《劳动法》实行简单的二元划分,从属于企业的劳动者,其劳动关系会受到《劳动法》的强保护;相反,具有独立性的劳动者,其劳务关系只能受到《民法典》的弱保护。劳动、劳务关系的二分法,落后于平台经济的发展需要。
     
      从“集中劳动”转向“分散工作”,是社会发展的趋势。工业时代的生产模式是大工厂、流水线,劳资关系是简单的“企业雇用员工”,工人统一上班、分工生产、集体下班,“朝九晚五”的打卡制就是这一模式的产物。但是,“集中劳动”的必要性正在降低。一方面,“集中劳动”带来了很多社会问题,如早晚高峰的拥堵,节假日生产资料的闲置,对子女照料的缺失等。另一方面,互联网允许“分散工作”,互联网可以让不同场所的人一起工作,在疫情期间,远程会议、居家办公成为新的工作模式;此外,平台经济也带来了灵活的劳动方式。
     
      遗憾的是,平台经济的很多劳动方式,不符合《劳动法》要求的“企业与员工之间的从属性”标准,使平台与从业者之间无法成为劳动关系而只属于劳务关系,如法院判决很少将网约车司机认定为受《劳动法》保护的劳动者。根据国家信息中心发布的《中国共享经济发展年度报告(2019)》,我国共享经济参与者约7.6亿人,其中提供服务者约7500万人,平台员工为598万。显然,大量平台经济的劳动者不在《劳动法》保护范围内。
     
      发达国家已将多元就业模式纳入法律强保护之中。例如,德国在雇员之外,提出了“类雇员”的概念,将依靠平台获利、但又缺乏从属性的劳动者,纳入《劳动法》的保护范围。2017年,美国纽约市出台了《自由职业者权利法》,通过要求签订书面合同等方式保护自由职业者。我国数字经济的发展居全球前列,《劳动法》也应当扩大保护范围,将灵活工作的从业者纳入劳动关系的保护范围。
     
      虽然《劳动法》应扩大保护范围,但具体保护制度(如最低工资、最长工时),更应交给市场调节,而非将保护标准绝对化。欧美等国家实行严格的强制保护标准,但在产业链全球化的时代,欧美企业家不愿意雇用本国工人,纷纷将产业转移至海外。美国的“铁锈地带”、欧洲的高失业率,都是企业家实行监管套利的结果。我国应当防止强制保护标准对产业发展的副作用。对劳动时间等具体制度,应本着“劳动者利益最大化”的思路,让市场发挥作用,实现从“强制干涉”到“经济制约”的转变。
     
      首先,在数字经济时代,劳动内容发生了重大变化。《劳动法》的基本理论产生于工业革命时期,旨在保护强大资本下的弱势劳动者,立法样本是汽车、钢铁等领域的蓝领工人,8小时工作制也是以体力劳动、集中生产为背景的制度安排。但是,今天的生产方式截然不同。一方面,随着人工智能的推广,重体力劳动明显减少,脑力劳动的白领工作之比重日益提高。另一方面,平台经济重新定义了劳动方式,生活、娱乐与劳动常混在一起,网红、游戏主播等的劳动方式无需适用8小时工作制的刚性标准。
     
      其次,数字经济很难强制执行8小时工作制。一方面,计件工作的从业者(如跑腿App中的快递员)希望延长劳动时间以获取更多报酬,是按照在线时间还是跑路时间计算8小时也有争议。另一方面,很多签订劳动合同的员工,无法得到8小时工作时限的保护。互联网企业的“996”是普遍现象,在双十一等特殊时期,甚至需要通宵工作,《劳动法》中“加班最长不超过3小时”的制度很难落实。而且,对互联网企业员工而言,绩效奖金、股份激励远高于基本工资,在以项目、业绩为主的考核体系下,即便强制要求互联网企业下午5点关灯,大量员工仍会被迫回家加班。
     
      最后,与其强制限定工作时长,不如实现加班的成本与效益最大化。一方面,加班报酬应当采用累进加倍制。按照目前我国法律,平时加班的报酬为1.5倍工资。这种固定计酬模式很难起到抑制加班的效果,实践中更有大量表忠诚的无效加班等荒唐现象。相反,累计加倍计酬制可以实现加班效益最大化,即加班第一个小时的报酬为1.5倍工资,第二个小时为2倍,第三个小时为3倍,加班越长报酬系数越高,对雇主形成“加班是破产之路”的经济压力,对员工形成“加班是发财之路”的补偿机制,实现“以加班抑制加班”的良性机制。另一方面,国家应当建立制度,确保加班报酬的刚性支付。国家不必干涉加班时间,但应设置严厉的行政处罚,制裁拖欠加班费用的企业,并建立有利于劳动者的监察、仲裁制度,让加班者成为最大受益者。

    【作者简介】
    高艳东,浙江大学光华法学院,互联网法律研究中心主任。

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