徐潇洁的个人空间

博客

拉拉小手、亲亲脸蛋,性侵在职场中太难举证

  导语:案件处理过程中,时而在庭审中便会听到性侵的桥段,有的是因自身遭受侵害而离职的,有的是因用人单位发现员工不轨行为而辞退的……然而,在这一类案件中,对于性侵这个事实的举证往往很难……
 
  案例一:
 
  李某是某驾校的教练。李某提出书面仲裁申请,要求某驾校向其支付违法解除劳动合同赔偿金。
 
  2016年5月6日某驾校向李某送达了《对于李某的处理意见》,载明“2016年5月6日,在某驾校西校区内,李某因在带学员练车期间对学员进行拉手、强吻及拥抱等行为,给学校造成负面影响,现我校对李某予以开除处理。”李某否认《对于李某的处理意见》的内容。某驾校未提供证据证明李某存在对学员进行拉手、强吻及拥抱的事实。
 
  仲裁委审理后认为:当事人对自己提出的仲裁请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不能足以证明当事人的事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果。2016年5月6日某驾校以在带学员练车期间对学员进行拉手、强吻及拥抱等行为,给学校造成负面影响为由对李某作出解除劳动合同决定,但某驾校并未对其单位所持上述理由举证,故某驾校应当承担不利后果。仲裁委认为某驾校对李某作出解除劳动合同决定没有依据,依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定,某驾校应当向李某支付违法解除劳动合同赔偿金。
 
  笔者说:
 
  该案例的焦点为用人单位作出解除劳动合同决定是否系合法行为,包括程序上的合法和内容上的合法。众所周知,打官司打的是证据。上述案例的用人单位,未提交任何证据材料,仲裁员当然不可能采信其主张。
 
  建议:
 
  1、完善规章制度。在程序上,规章制度需要经过民主程序制定,并经公示。在内容上,规章制度的内容要合法合规合理。同时,规章制度中关于严重违反规章制度的内容一般都是罗列性的,不可能穷尽一切现实职场中的现象,那么,怎样才能让严重违反规章制度的内容饱满丰富呢?笔者认为,用人单位可以在规章制度中写明一些兜底性情况,如可以载明“严重违反公序良俗、社会道德的情形属于严重违反规章制度”,上述案例所述情况便可归于这一兜底性条款。
 
  2、关于举证。对于违反公序良俗、社会道德事实的举证一直是劳动争议案件中的难点。上述案例中,如果用人单位可以劝慰学员,使其突破“丢人现眼”的想法,请求其作为证人出庭作证,再同时搜集一些其他证据材料予以佐证,那么也许裁决结果会相对有所扭转。证据意识及随时取证这件事儿,绝对是细腻管理者的巨大力量。
 
  案例二(【法宝引证码】CLI.C.8817473 ):
 
  再审申请人尹娜因与被申请人北京金马威工程咨询有限公司(以下简称金马威公司)劳动争议一案,不服北京市第一中级人民法院(2016)京01民终3463号民事判决,向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查,现已审查终结。
 
  尹娜申请再审称,申请人原为被申请人单位员工,任董事长秘书,期间被董事长性侵,致使申请人身心受到极大伤害,后被申请人以申请人有3日无打卡记录为由与申请人解除劳动关系,且得到法院的支持,这是错误的。申请人有证据证明不存在旷工,且打卡记录不是认定员工是否出勤的唯一凭证,被申请人没有出示《当月考勤统计表》,打卡记录不能证明申请人存在旷工,申请人不符合因旷工被解除的条件。另外,解除劳动关系程序上违法。综上,再审申请人依据民事诉讼法的相关规定申请再审。
 
  本院经审查认为,当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不能足以证明当事人的事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中,根据金马威公司提交的确认单及员工手册领取单记载情况,尹娜已知晓《员工手册》。该《员工手册》规定,两次以上旷工3天(含)的视为自动离职,该《员工手册》又规定了请假的流程、手续,并规定不到办公室请假及登记手续的属于旷工。尹娜虽主张其在2015年3月2日至2015年3月18日期间存在上班的事实、在2015年4月3日至4月9日期间存在请假的事实。但根据金马威公司在一审中当庭导出的指纹打卡记录显示,2015年3月2日至2015年3月18日期间尹娜仅有3月9日上午有打卡记录,其余时间无打卡记录,2015年4月3日至4月9日期间尹娜无打卡记录。在一审庭审中,尹娜对当庭导出的指纹打卡记录并无异议。因尹娜未就上述期间未打卡的情况向法院提交充分证据证明其本人不存在旷工行为或已按照公司规定履行了请假手续,故对此其应承担举证不能的法律后果。鉴于尹娜于2015年3月及4月期间构成两次以上旷工3天的行为,金马威公司依据《员工手册》与其解除劳动关系并无不妥。对于解除通知送达程序是否违法问题,两审法院根据尹娜邮箱使用的情况,认定尹娜可知悉公司与其解除劳动关系之事,金马威公司通过电子邮箱向尹娜送达了解除通知,亦无不妥。两审法院根据查明的事实并结合相应证据所作判决,并无不当。尹娜的再审申请不符合锚点《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。
 
  依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款,《最高人民法院关于适用的解释》第三百九十五条第二款规定,裁定如下:
 
  驳回尹娜的再审申请。
 
  笔者说:
 
  出勤并提供劳动,是对劳动者的基本工作要求,也是最基本的诚信原则和工作常识的体现。劳动者未能尽到出勤的勤勉义务,一定是不能被容忍的。但是,旷工为无故未出勤的行为,如果有故未出勤,且未出勤的原因合法合情合理,那么未出勤便不构成旷工。
 
  性侵行为,无论是在法律层面,还是社会公德、公序良俗层面,都会得到否定的评价。上述案例中,如果尹娜能够证明其工作期间被董事长性侵,致使申请人身心受到极大伤害的事实,那么对法院判断尹娜是否构成旷工时,势必会考虑其未出勤原因的合法合理性。而因性侵而未出勤,一般是可以被容忍的。因此,判决结果可能也会有所调整。
 
  职场中,女职工在顶起半边天的同时,一定要建议保护自我的意识。一旦不幸遭遇性侵,要注意保留证据,同时要打破“无法见人”的意识,还自己清白。

阅读(94 评论(0
我要评论
欢迎您

最新评论

北大法律信息网
www.chinalawinfo.com
法律动态
网站简介
合作意向
网站地图
资源导航
版权声明
北大法宝
www.pkulaw.cn
法宝动态
法宝优势
经典客户
免费试用
产品服务
专业定制
购买指南
邮件订阅
法律会刊
北大英华
www.pkulaw.com
英华简介
主要业务
产品列表
英华网站
联系我们
用户反馈
返回顶部
二维码