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权术、人本和《劳动合同法》

    宋代叶适作《宝漠阁待制知隆兴府徐公墓志铭》曰“三代圣王,有至诚而无权术”,把权术与“至诚”对立,权术的主要特点是没有真诚,只有机变手段,春秋战国百家争鸣,亦是中国权术政治游戏的第一次高潮,第二次高潮发生在东汉末年的三国,记录三国的小说《三国演义》则是中国权术大全。
 
    钱穆先生在《中国历代政治得失》一书中,指出“制度与法术”的对立,制度衰则权术兴,权术是制度崩溃后的产物。钱穆先生认为,(中国)有些朝代有制度,如西汉、唐代;有些朝代则空有制度之名,实际上只有法术,如东汉、清代。制度成为一张废纸之时,要存活就只能靠玩手段与玩技巧。
 
    在制度与权术的博弈盛衰历程中,中国人书写了5000年多的历史,悠久的历史,在中国人的血液里留下“传统”,亦形成“惯性”,作为经验的“传统”帮助人们应对千年巨变,砥砺前行。而作为偏见的“惯性”却让人们“一错再错”或“彷徨不前”。
 
    权术的历史价值在于有效的分配人与人之间的利益,并协调人与人之间的矛盾纠纷,这是制度不能够实现的。当然,权术的糟粕之处在于加重了沟通和交易的成本,降低效率,甚至错失良机。
 
    在具有浓厚权术历史的中国,我们已经步入一个源自西方开启的现代化历程,这个历程中,“人权”价值得到了彰显,中国亦然。2004年3月14日生效的《中华人民共和国宪法修正案》第二十四条明确,宪法第三十三条增加一款,作为第三款:“国家尊重和保障人权。”2007年10月15日,胡锦涛总书记在中国共产党第十七次全国代表大会上作的《高举中国特色社会主义伟大旗帜,为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗》报告中也提出“科学发展观,核心是以人为本”,人权彰显是积极的,但是,进入劳动力市场,似乎其价值有待商榷。
 
    人类文明进化至今日,历史上“人作为工具”的观念已经逐步的被“人即为目的”的观念所取代。进入法治社会,无论是在一般的人际关系中,还是在劳动关系中,公民的人权意识更是不断的得到普及和强化。这种作为“理念”层面的人权要求,在2008年1月1日生效的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称“2008年《劳动合同法》”)得到了极大的保障,特别是第37、46和82条,起初我个人也认为2008年《劳动合同法》将有助于活跃中国劳动力市场,解放劳动力。
 
    企业是社会经济的细胞,法律将企业拟制为“法人”,“法人”需要架构其意思机构、确定法定代表人、管理体系、提炼管理文化和确立盈利模式等,“法人”的良好运转需要坚守“法人”各个环节的“人”充分、完全和正确的履行其职责,唯此,“法人”才能够实现其价值,“人”的主体性和价值在此不言而喻。
 
    但是,当我不断的处理劳动纠纷或者更加深入职场的时候,在不断回顾历史的过程里,我渐渐发现,2008年《劳动合同法》在打破基于中国历史传统形成的威望领导体系之后,并没有为中国企业快速的构建起如西方一般的契约雇佣关系,造成的后果便是,增加了劳动力市场的流动性,加大了用人单位的人力资源成本和人员缺失。
 
    当然,用人单位和劳动者自始处在天平不对等的两端,这种不对等是否足以成为加大用人单位责任的依据,并足以产生实效?这是一个需要融入具体语境进行考察、分析和研究的议题,西方式的标准未必能够有效的评价中国问题。
 
    权术在西方亦有,或许在中国比较根深蒂固和丰富多样。中国形成的“威望领导体系”和西方形成的“契约雇佣体系”有各自的价值,即然讨论和解决中国问题,本文的重点是在中国形成的“威望领导体系”。
 
    中国形成的“威望领导体系”有其积极的一面,特别是在执行层面,一个组织体的良好运转,需要下级的服从和配合,这就是中国人常说的“听话”,“听话”其实不是“奴性”,而是一种对“头狼”的尊重和配合。
 
    虽说,“一将终成万骨骷”,但,“一将”失足“诛九族”。
 
    “以人道、科学和协商为内容的管理术”是好的,但是,在特别重大、特别敏感或危险的事务中,没有“以统领、驾驭方式为内容的管理术”,成功难保,荆棘满途。
 
    良好管理关系的建立,将有利于一个组织良好、素质优异团队的建立和发展。良好管理将吸引更多具有高度主动性人才的加入,也创造一种可以鼓励员工开拓创新和创造成就的工作环境——让劳动光荣,让青年有发展!

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