“双减政策”对校外培训机构劳动用工的五大影响及应对建议
2021/7/30 8:06:54  点击率[651]  评论[0]
【法宝引证码】
    【学科类别】劳动法
    【出处】微信公众号:劳动法阵地
    【写作时间】2021年
    【中文摘要】近日,中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》(以下简称“双减政策”)。2021年7月24日,新华社予以全文发布,社会各界反响强烈。一方面,很多孩子家长和笔者一样,非常支持和赞同“双减政策”,并期待各地区各部门能够尽快全面落实。另一方面,作为规范对象的校外培训机构面临重大政策调整,投资者、经营者、从业者接下来何去何从是必须思考的问题,并且必然对校外培训机构劳动用工产生全方位的影响。
    【中文关键字】双减政策;校外培训;劳动用工;建议
    【全文】

      近日,中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》(以下简称“双减政策”)。2021年7月24日,新华社予以全文发布,社会各界反响强烈。一方面,很多孩子家长和笔者一样,非常支持和赞同“双减政策”,并期待各地区各部门能够尽快全面落实。另一方面,作为规范对象的校外培训机构面临重大政策调整,投资者、经营者、从业者接下来何去何从是必须思考的问题,并且必然对校外培训机构劳动用工产生全方位的影响。
     
      一、“双减政策”规范校外培训的重点内容
     
      笔者整理了“双减政策”与校外培训机构相关的重点内容,包括:
     
      1、各地不再审批新的面向义务教育阶段学生的学科类校外培训机构,现有学科类培训机构统一登记为非营利性机构。对原备案的线上学科类培训机构,改为审批制。各省(自治区、直辖市)要对已备案的线上学科类培训机构全面排查,并按标准重新办理审批手续。未通过审批的,取消原有备案登记和互联网信息服务业务经营许可证(ICP)。
     
      2、对非学科类培训机构,各地要区分体育、文化艺术、科技等类别,明确相应主管部门,分类制定标准、严格审批。
     
      3、学科类培训机构一律不得上市融资,严禁资本化运作;上市公司不得通过股票市场融资投资学科类培训机构,不得通过发行股份或支付现金等方式购买学科类培训机构资产;外资不得通过兼并收购、受托经营、加盟连锁、利用可变利益实体等方式控股或参股学科类培训机构。已违规的,要进行清理整治。
     
      4、建立培训内容备案与监督制度,制定出台校外培训机构培训材料管理办法。严禁超标超前培训,严禁非学科类培训机构从事学科类培训,严禁提供境外教育课程。
     
      5、严格执行未成年人保护法有关规定,校外培训机构不得占用国家法定节假日、休息日及寒暑假期组织学科类培训。
     
      6、聘请在境内的外籍人员要符合国家有关规定,严禁聘请在境外的外籍人员开展培训活动。
     
      7、加强校外培训广告管理,确保主流媒体、新媒体、公共场所、居民区各类广告牌和网络平台等不刊登、不播发校外培训广告。不得在中小学校、幼儿园内开展商业广告活动,不得利用中小学和幼儿园的教材、教辅材料、练习册、文具、教具、校服、校车等发布或变相发布广告。
     
      8、可适当引进非学科类校外培训机构参与课后服务,由教育部门负责组织遴选,供学校选择使用,并建立评估退出机制。
     
      9、坚持校外培训公益属性,充分考虑其涉及重大民生的特点,将义务教育阶段学科类校外培训收费纳入政府指导价管理,科学合理确定计价办法,明确收费标准,坚决遏制过高收费和过度逐利行为。
     
      10、统筹做好面向3至6岁学龄前儿童和普通高中学生的校外培训治理工作,不得开展面向学龄前儿童的线上培训,严禁以学前班、幼小衔接班、思维训练班等名义面向学龄前儿童开展线下学科类(含外语)培训。不再审批新的面向学龄前儿童的校外培训机构和面向普通高中学生的学科类校外培训机构。
     
      二、“双减政策”对校外培训机构劳动用工的五大影响
     
      1、招聘录用
     
      “双减政策”发布之前正值暑假临近,很多校外培训机构原本制定了各类学科暑期培训开班计划。“双减政策”实施后,校外培训机构必然面临经营调整和业务萎缩,除了非学科类培训教师招聘需求外,招聘新员工的总量将会减少甚至停滞。而对于已经发出录用通知但尚未入职的学科类培训教师,以及境外的外籍教师,需要撤销录用;对于已经办理报到手续但是未开始授课的学科类培训教师,需要解除劳动合同。在这个过程中,如果操作不当,还可能引发纠纷。
     
      2、薪酬水平
     
      近些年,校外培训机构野蛮生长扩张迅速,过高收费、过度逐利、高薪挖人司空见惯,学科类培训教师的薪酬水平水涨船高。但是,随着“双减政策”的实施,学科类培训机构将统一登记为非营利性机构,校外培训定性为公益属性,义务教育阶段学科类校外培训收费也将纳入政府指导价管理,加之学科类培训业务萎缩,校外培训机构收入锐减需要压缩人力成本,薪酬水平降低是必然趋势。但是,对于在职员工而言,降薪属于劳动合同变更,如果不合理不合法,单方降薪将无法得到法律上的支持。
     
      3、岗位设置
     
      之前基于提高考试成绩需要,校外培训以学科类培训为主,因此校外培训机构存在大量学科类培训教师岗位编制,非学科类培训教师岗位编制较少甚至没有。但是,随着“双减政策”的实施,校外培训机构必然面临经营调整,因校外培训机构不得占用国家法定节假日、休息日及寒暑假期组织学科类培训,且严禁超标超前培训,只能利用工作日放学后进行补习,学科类培训业务萎缩;而非学科类培训并不存在前述问题,并且学校将适当引进非学科类校外培训机构参与课后服务,非学科类培训业务获得增长机会,因此岗位设置势必需要作出调整。但是,对于在职员工而言,调岗也属于劳动合同变更,如果不合理不合法,单方调岗将无法得到法律上的支持。
     
      4、裁减人员
     
      “双减政策”实施后,校外培训机构必然面临经营调整和业务萎缩,比如,严禁非学科类培训机构从事学科类培训,严禁提供境外教育课程,校外培训机构不得开展面向学龄前儿童的线上培训,严禁以学前班、幼小衔接班、思维训练班等名义面向学龄前儿童开展线下学科类(含外语)培训。有些校外培训机构生产经营困难可能需要实施经济性裁员渡过难关,有些校外培训机构为了断臂求生,可能部分业务和部门将被裁撤相关员工还将被裁减,校外培训机构裁员潮将难以避免。另外,学科类校外培训机构、非学科类培训机构及线上学科类培训机构均将采取审批制,各地区各部门将严肃查处不具备相应资质条件、未经审批多址开展培训的校外培训机构。对于资本化运作、上市公司购买或外资控股或参股学科类培训机构等方面存在违规的校外培训机构,也会进行清理整治。因此,部分校外培训机构可能面临被打包出售、解散清算甚至被政府部门责令关闭,相关员工需要依法安置。但是,在裁减人员和安置过程中,涉及大批员工劳动关系的解除/终止或转移、经济补偿的支付等问题,处理不当会发生违法解除/终止争议甚至引发集体争议和群体事件。
     
      5、竞业限制
     
      近些年,校外培训机构野蛮生长扩张迅速,企业竞争首先是人才竞争,尤其在教育培训行业学生是跟着名师走,故学科类培训机构相互挖角现象屡见不鲜。为了保护商业秘密和竞争优势,大多校外培训机构都与其教师签订了竞业限制协议。尽管如此,竞业限制纠纷仍是教育培训行业的多发纠纷,尤其是从知名培训机构高薪挖人,笔者就代理了多起此类案件,高额违约金并不能限制知名教师的流动,而且挖人一方从不避讳,反而高调宣传,取证非常容易,这和互联网行业形成比较鲜明的对此。但是,随着“双减政策”的实施,学科类培训教师也许将不再是人人争抢的“香饽饽”,原来签订了竞业限制协议的人员,可能离职后无需再履行竞业限制义务,竞业限制纠纷数量可能出现锐减。对于此类人员,校外培训机构需要事先对其进行竞业限制评估,并对离职人员的竞业限制协议作出处理,否则仍然存在支付竞业限制经济补偿的法律责任。
     
      三、校外培训机构应对“双减政策”的措施建议
     
      1、根据“双减政策”及时进行经营业务调整,重新拟定招聘计划;对于已经发出录用通知但尚未入职不再录用的学科类培训教师,以及已经招聘但尚未入职的境外外籍教师,应当协商或发出通知撤销录用;对于暑期已经办理报到手续但是未开始备课和授课的学科类培训教师,如果尚未实际用工双方并未建立劳动关系,但是已经签订劳动合同的需要协商或发出通知解除劳动合同。
     
      2、根据“双减政策”和政府指导价及时调整校外培训收费标准,核算经营成本和人力成本,对标市场重新调整薪酬水平;对于在职员工实施降薪,应当首先与员工进行协商,达成一致的签订劳动合同变更书或薪酬调整确认单;如果实施集体降薪,可以通过集体协商程序与工会签订集体合同;按照《劳动合同法》第四条规定制定集体降薪方案,并履行民主和公示程序,也有可能得到裁审机关支持。
     
      3、根据“双减政策”和经营变化及时进行岗位设置调整,重新安排学科类培训和非学科类培训岗位编制;对于在职员工进行调岗,首先与员工进行协商,达成一致的签订劳动合同变更书或岗位调整确认单;如果单方调岗,需要有正当理由,根据生产经营需要,合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素:用人单位经营必要性、目的正当性,调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。比如,将语文教师调整为美术教师,可能因为无法胜任而认定为不合理。
     
      4、根据“双减政策”和经营变化,需要裁减人员安置员工的,应区分不同情形依法适用不同裁员路径制定安置方案:
     
      (1)校外培训机构符合《劳动合同法》第41条规定的实体条件(比如生产经营发生严重困难)和人数规模(裁减20人以上或员工总数10%以上),制定裁员方案履行法定程序后(提前30日向工会或全体员工说明情况听取意见,取得人社部门裁员备案证明)可以实施经济性裁员并支付经济补偿,但解雇保护员工不适用;
     
      (2)校外培训机构按照“双减政策”要求,裁撤部分业务和部门导致取消相关岗位的,经过与员工协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,可以《劳动合同法》第40条第三项规定解除劳动合同并需支付经济补偿,但解雇保护员工不适用;
     
      (3)对于不具备相应资质条件、未经审批、资本化运作、上市公司购买或外资控股或参股学科类培训机构等方面存在违规,整改后投资人发生变更的,不影响劳动合同的履行,无需解除劳动合同和重新签订劳动合同,当然也不需要支付经济补偿;但是,如果培训业务资产和人员整体出售,涉及劳动关系用人单位主体变更的,需要经过与员工协商一致后解除原劳动合同,与新用人单位签订劳动合同,如果原用人单位未支付经济补偿的,新用人单位解除劳动合同依法需支付经经济补偿时,工作年限可以连续计算;
     
      (4)如果校外培训机构决定解散清算或被政府部门责令关闭的,应当按照《劳动合同法》第44条第五项规定,终止劳动合同并依法支付经济补偿,此种情形适用于包括解雇保护员工在内的全体员工。
     
      为了防范争议和风险,以上路径实施前,均可以首先与员工协商解除劳动合同,达成一致的可以签订解除协议;无法达成一致再根据不同理由发出解除/终止劳动合同通知。
     
      5、校外培训机构根据教师岗位涉密情况,决定是否与其签订竞业限制协议;针对即将离职的竞业限制人员,应当评估离职后是否有必要履行竞业限制协议,无需履行的应当在离职时书面通知无需履行竞业限制义务,校外培训机构无需支付经济补偿;针对已经离职的竞业限制人员,在竞业限制期限内决定无需继续履行的,可以通知其解除竞业限制协议并无需支付剩余期限的经济补偿,但员工有权要求额外支付3个月经济补偿。

    【作者简介】
    崔杰,北京德恒律师事务所合伙人。

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