职务侵权案件中用人单位追偿权问题实务研究
2020/10/14 10:19:34  点击率[35]  评论[0]
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    【学科类别】民法典
    【出处】微信公众号:德恒律师事务所
    【写作时间】2020年
    【中文关键字】民法典;第1191条;职务侵权;用人单位追偿权;法律适用
    【全文】

      2020年5月28日,全国人民代表大会通过了《中华人民共和国民法典》,该法将于2021年1月1日起正式施行。《民法典》第一千一百九十一条第一款规定:“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后,可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。”该条款在立法层面首次明确规定了用人单位对工作人员的追偿权,将会结束司法实务中因司法解释与法律规定不一致所导致的混乱状况。但由于法律条文所固有的原则性、抽象性,对该条款在司法裁判中如何具体适用仍存在许多问题,比如:用人单位行使追偿权属于劳动争议还是普通民事纠纷?对“执行工作任务”如何进行认定?用人单位行使追偿权的比例如何确定等?本文拟在对《民法典》第一千一百九十一条第一款的条文进行分析的基础上,结合既往案例,对以上问题提出分析意见。
     
      一、《民法典》第一千一百九十一条第一款的适用条件
     
      “自己责任”是侵权责任承担的基本原则,即行为人应当为自己所实施的侵权行为承担法律后果。而在职务侵权案件中,侵权行为人是用人单位的工作人员,用人单位只是基于法律的特别规定对其工作人员所造成的损害承担责任,其承担替代责任的前提是工作人员因执行工作任务造成他人损害。
     
      因此,适用《民法典》第一千一百九十一条第一款首先需要考察工作人员是否存在应当承担侵权责任的情形。从实践来看,该情形包罗侵权责任法中侵权人承担侵权责任的所有状况:可能是适用过错责任的一般侵权行为,比如工作过程中发生交通事故(需特别说明的是,根据《中华人民共和国道路交通安全法》的规定,在机动车与非机动车驾驶人、行人之间发生交通事故的情况下,即使机动车一方没有过错,也要承担不超过百分之十的赔偿责任);也可能是适用无过错责任的特殊侵权行为,比如使用或者管理的高度危险物造成他人损害;还有可能是适用过错推定责任的侵权行为,比如施工时堆放的建筑材料倒塌造成他人损害。
     
      其次,应当考察侵权行为是否与执行工作任务有关。如果行为人是因执行工作任务造成他人损害,则由用人单位作为承担责任的主体,工作人员不直接向被侵权人承担责任,也就是说,在诉讼中应以用人单位为被告,而不是以工作人员为被告,也不是以用人单位和工作人员为共同被告。如果行为人实施的侵权行为与执行工作任务没有关系,则按照“自己责任”原则,由侵权行为人自己承担责任。
     
      最后,应当考察侵权行为的发生原因。如果工作人员存在故意或者重大过失,用人单位在承担赔偿责任后可以向工作人员追偿。如果工作人员对损害的发生不存在过错,或者只有轻微过失、一般过失,那么用人单位不能向工作人员追偿。
     
      二、《民法典》第一千一百九十一条第一款与既往法律规定的区别与联系
     
      (一)《人身损害赔偿司法解释》中的规定
     
      在《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(法释〔2003〕20号)中,对劳动关系和雇佣关系之下的侵权责任承担做了不同的规定。该司法解释第八条规定:“法人或者其他组织的法定代表人、负责人以及工作人员,在执行职务中致人损害的,依照民法通则第一百二十一条的规定,由该法人或者其他组织承担民事责任。上述人员实施与职务无关的行为致人损害的,应当由行为人承担赔偿责任。”第九条第一款中规定:“雇员在从事雇佣活动中致人损害的,雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的,可以向雇员追偿。”
     
      根据上述规定,在劳动关系中,在用人单位的工作人员构成职务侵权的情况下,实行完全的替代责任,由用人单位承担赔偿责任,行为人即工作人员不承担责任。而在雇佣关系中,如果损害行为是因雇员存在故意或者重大过失而造成的,雇员和雇主承担连带责任,在民事诉讼中可以做为共同被告,在雇主单独向被侵权人承担了赔偿责任的情况下,雇主可以向雇员追偿。
     
      由于广义的雇佣关系也包括劳动关系在内,因此《人身损害赔偿司法解释》的上述规定在司法实践中存在适用上的混乱。在职务侵权的案件中,有的根据第八条判定用人单位承担责任,有的根据第九条判定用人单位与工作人员承担连带责任,或者支持用人单位向工作人员追偿。而且,《人身损害赔偿司法解释》的适用范围过于狭窄,其各项规定仅适用于生命权、健康权、身体权遭受损害的案件,在财产权等其他民事权益受到损害所引发的纠纷中不能直接适用。
     
      (二)《侵权责任法》中的规定
     
      2009年12月26日,全国人大常委会通过了《中华人民共和国侵权责任法》。在《侵权责任法》的制定过程中,有理论界及实务界人士曾建议增加关于用人单位追偿权的规定,但立法部门认为“在什么情况下可以追偿,情况比较复杂。根据不同行业、不同工种和不同劳动安全条件,其追偿条件应有所不同。哪些因过错、哪些因故意或者重大过失可以追偿,本法难以作出一般规定。用人单位与其工作人员之间以及因个人劳务对追偿问题发生争议的,宜由人民法院在审判实践中根据具体情况处理。”(全国人民代表大会法律委员会关于《中华人民共和国侵权责任法(草案)》审议结果的报告)。最终出台的《侵权责任法》在第三十四条第一款中规定:“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由用人单位承担侵权责任。”
     
      虽然《侵权责任法》中没有规定用人单位的追偿权,但从立法部门的意见中可以看出,立法者并未否认用人单位追偿权的行使,只是认为由于个案的复杂性无法在法律中做出统一规定,因此可由裁判案件的法官在个案中针对具体情况进行处理。但正因为《侵权责任法》中没有作出明确规定,司法实践中对用人单位追偿权的裁判更显得混乱。
     
      (三)《民法典》第一千一百九十一条第一款是对既往法律和司法解释规定的继承与统一
     
      正如全国人民代表大会常务委员会原副委员长李建国同志在《关于<中华人民共和国民法总则(草案)》的说明>》中所言:“编纂民法典不是制定全新的民事法律,而是对现行的民事法律规范进行科学整理;也不是简单的法律汇编,而是对已经不适应现实情况的规定进行修改完善,对经济社会生活中出现的新情况、新问题作出有针对性的新规定。”《民法典》在整理既往司法解释和法律规定的基础上,明确规定用人单位的追偿权,有利于在相关案件中统一裁判标准。
     
      同时,在第一千一百九十一条第一款之外,《民法典》还在第一千一百九十二条第一款规定了劳务关系中雇佣人的追偿权,即“个人之间形成劳务关系,提供劳务一方因劳务造成他人损害的,由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后,可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。”这两款条文对用人者的追偿权做了一致的规定,不论是在劳动关系中还是在劳务关系中,用人者均享有追偿权,能够避免在司法适用中的混乱状况。
     
      三、用人单位追偿权行使中的若干实务问题
     
      如本文开篇所述,虽然《民法典》规定了用人单位的追偿权,但在实际纠纷中对追偿权如何实现仍缺乏明确细致的规定。好在司法实践中已经存在大量的类似案件,人民法院审理该类案件的裁判意见和裁判结果可以为我们探索用人单位行使追偿权的基本规则提供借鉴。
     
      (一)用人单位行使追偿权属于劳动争议纠纷还是普通民事纠纷?
     
      纠纷性质影响到争议解决程序的选择,如果属于劳动争议,则应先进行劳动仲裁,同时还受到一年仲裁时效的制约。如果是属于普通民事纠纷,则适用民事诉讼两审终审的程序,诉讼时效是三年。
     
      笔者经检索发现,实践中大部分此类案件法院均认为属于劳动争议,应当遵循劳动仲裁前置程序。比如在南平市胜洁物业管理有限公司光泽分公司与周某劳动争议纠纷一案中,法院认为:双方当事人存在劳动合同关系,上诉人(用人单位)在先前刑事案件中向被害人赔偿损失,是基于其单位的劳动者(被上诉人)在履行职务过程中造成他人损害而承担侵权责任。现上诉人要求被上诉人赔偿单位因此造成的财产损失,是双方在履行劳动合同中产生的争议,属于劳动争议,应遵循劳动仲裁前置程序。(案号:(2015)南民终字第1181号)
     
      除法院判例之外,从部分地区仲裁机构的裁判指导意见中也可以看出,部分地区将用人单位追偿权问题纳入劳动争议的范畴,适用劳动仲裁前置程序。如《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》(苏劳仲委〔2007〕1号)规定“劳动者在工作中因过错给用人单位造成经济损失的,首先要衡量劳动者的过失程度,属一般过失的不宜要求劳动者承担赔偿责任;属于重大过失的,劳动者应承担的赔偿责任应限于用人单位的直接经济损失。具体确定赔偿额度及比例时,要依据双方劳动合同的约定或单位规章制度的规定,根据过错的大小,损害的程度,参照劳动者的工资收入水平,确定劳动者应赔偿的数额。如无合同约定或规章制度规定,则劳动者无需承担赔偿责任,避免用人单位将经营风险转嫁给劳动者。”
     
      但是,也有部分判决将用人单位追偿权纠纷作为普通民事案件审理,如在铁岭恒信通讯工程有限公司与盖某追偿权纠纷一案中,法院认为:本案原、被告在涉案交通事故发生时虽系劳动关系,但本案争议的标的并非劳动关系,而系被告盖某因职务侵权行为致人损害,原告恒信公司向被侵权人实际赔偿后引发的追偿权纠纷,该争议属于民事案件受案范围,并非劳动争议仲裁前置案件范围。(案号:(2020)辽12民终706号)
     
      笔者认为,造成分歧的原因在于,《侵权责任法》和《人身损害赔偿司法解释》中都没有明确规定用人单位的追偿权,但《工资支付暂行规定》第十六条中规定“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。”,也就是说在劳动法相关规定中,是认可用人单位享有追偿权的。因此,许多用人单位在法律缺位的情况下,从维护自身利益出发在劳动合同或规章制度中对劳动者赔偿损失的情形做出了明确的约定,在发生争议时,也是援引劳动合同或者规章制度来主张追偿的权利,法院自然将其作为劳动争议处理。但存在的问题是,在用人单位与劳动者没有对赔偿损失进行约定的情况下,如果走劳动仲裁程序,在现行的法律框架下,正如之前所引述的江苏省裁判意见中所言:“如无合同约定或规章制度规定,则劳动者无需承担赔偿责任”,用人单位的主张将缺乏依据,其权益将得不到保障。
     
      在《民法典》生效后,鉴于其对用人单位的追偿权已经做出明确规定,应当认可二元制的纠纷处理结构:如果合法有效的劳动合同或者规章制度中对劳动者赔偿损失的具体情形做出了明确约定,用人单位与劳动者因适用劳动合同约定或规章制度规定就赔偿问题产生纠纷的,属于劳动合同履行过程中产生的争议,应当作为劳动争议处理,劳动合同或规章制度应作为是否支持用人单位主张的裁判依据;如果劳动合同或者规章制度中没有作出约定,用人单位在对外承担赔偿责任后,有权以《民法典》第一千一百九十一条第一款为依据向存在故意或重大过失的劳动者追偿,此类争议应作为普通民事案件受理,由承办法官依据案件事实及法律规定对劳动者是否承担责任以及责任比例等问题做出裁判。
     
      (二)对“执行工作任务”的认定
     
      参考《人身损害赔偿司法解释》第九条第二款关于“从事雇佣活动”的规定,劳动者从事用人单位授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动应当属于“执行工作任务”,劳动者的行为超出授权范围,但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的,也应当认定为“执行工作任务”。本节通过以下案例对这一问题做具体说明:
     
      案例1:云南省普洱市中级人民法院(2018)云08民终861号
     
      基本事实:杨某系森海公司驾驶员,2016年12月24日,杨某驾驶森海公司的货车到修理厂修车,当日9时28分许,杨某用石头将修理厂门卫室窗子玻璃砸碎,修理厂员工陈某从门卫室出来后,杨某将陈某打倒在地,用拳头击打陈某头部,又拿起一块空心砖朝陈某头部击打数次致陈某死亡。在刑事附带民事诉讼判决杨某承担部分赔偿责任后,陈某家属起诉森海公司要求承担赔偿责任。
     
      法院意见:认定职务行为应有以下几个标准:一是职权标准,即行为是否享有单位的授权;二是时空标准,即行为是否发生在工作时间和工作场所内;三是名义标准,即行为实施是否以工作、职务或单位的名义进行;四是目的标准,即工作人员所实施的行为与职务是否具有内在联系,例如行为内容是否是工作需要、行为目的是否是为了单位利益等。据此,并不意味着员工在工作时间、地点或工作过程中的任何行为,尤其是实施故意犯罪的不法行为,都当然的应认定为履行职务,只有外在形式和内在关联均与履行工作职责有关时,才能认定为职务行为。
     
      具体到本案中,虽然杨某的不法侵害行为是发生在工作时间即去修理公司车辆时,但根据刑事判决书采信的多份证人证言可以证实森海公司与修理厂的费用都是公司统一结算,不会存在因职务行为对所涉的修理费等问题导致杨某与他人产生争执,且杨某将被害人陈某伤害致死是发生在车辆送修后而不是修理过程中;同时,杨某将陈某打死的行为作为一种侵害他人生命的犯罪行为,本质上已经超出了员工正常履行工作职责的需要。因此杨某实施的不法侵害行为与履行职务的内在需要及外在方式、方法上均是相背离的,其行为与公司工作职责之间缺乏关联性,在此情况下,如认定杨某的行为系职务行为并要求用人单位对员工的违法犯罪行为造成的损害后果承担赔偿责任,缺乏法律和法理依据,因此判决森海公司不承担责任。
     
      结合人民法院在此类案例中的裁判意见,在认定侵权行为是否属于“执行工作任务”即职务行为时,不能仅凭行为发生的时间、地点等单纯进行认定,而是要根据行为发生的时间空间、岗位职责、用人单位的授权、完成工作任务所需的方式方法、侵权行为与职务行为是否有内在联系等进行综合判断。
     
      (三)关于用人单位行使追偿权的比例
     
      法律条文仅规定用人单位可以行使追偿权,对具体的追偿比例,以及确定追偿比例时的参考因素等均未作出明确规定。但法学理论界对这一问题已经进行了广泛的研究:风险控制理论认为,雇主通过雇员的行为增加了对他人权益可能造成的侵犯,对此风险理应进行控制,否则造成损害当然要承担责任;报偿理论认为,雇员为雇主的利益进行工作,雇主是雇佣活动中的受益者,按照风险与责任并存、权利与义务相一致的原则,雇主当然也要为雇员造成他人的损害承担责任;损失分散理论认为,雇主可以通过成本控制、购买保险等方式分散风险,尽可能减少损失。综合上述理论,对用人单位的追偿权,应当进行合理的限制,笔者所检索的诸多相关判决也对此持同样意见。
     
      案例2:北京市顺义区人民法院(2019)京0113民初6108号
     
      基本案情:申通公司房山营业部系申通公司的分公司。杨某系申通公司房山营业部的工作人员。2017年5月9日16时30分,杨某在送快递的过程中驾驶电动三轮车与孙某相撞,造成孙某受伤,北京市公安局公安交通管理局房山交通支队良乡大队做出《简易程序处理交通事故认定书》,认定杨某负此次交通事故的全部责任。在孙某与被告申通公司、申通公司房山营业部、杨某用人单位责任纠纷一案中,法院判决申通公司赔偿孙某282672.78元。申通公司在赔偿之后,提起劳动仲裁,要求杨某赔偿其经济损失282672.78元。
     
      法院意见:申通公司作为用人单位,因法定替代责任承担了案外第三人孙某提起的机动车交通事故侵权责任判决书的义务并已实际给付,并不排除申通公司对杨某因自身重大过失行为给其公司造成的损失进行追偿的权利。对于追偿比例:首先,快递行业的特点决定了杨某作为快递员在配送投递过程中始终参与道路交通,且每天需驾驶电动三轮车往来多区域,因此工作过程中发生道路交通事故的几率相对较高,相较于其他行业的劳动者而言属于高风险行业。申通快递作为用人单位,应当预见可能存在的多种风险并就风险的发生及涉及的相关法律法规对杨某进行培训并告知。虽然申通公司提交了员工入职须知和安全生产规章制度,但未能就己对杨某进行了针对性的培训进行举证,亦未证明曾经采取过相关措施降低或避免高风险类快递人员在派送快递过程中发生交通事故的可能性,因此应承担一定的用工管理责任。其次,遵守交通规则是一名具有民事行为能力人在日常生活及工作中所应当具备的理性认知,即使申通公司未对杨某进行此方面的培训,杨某亦应当自觉遵守。交通事故认定书载明杨某在交通事故中负全部责任,故杨某对该起事故及损失的发生具有一定的过错,应承担相应的法律后果。另,如果快递员在履行职务过程中发生交通事故的赔偿责任全由快递公司承担,这极易导致快递员忽视交通规则,侵害到不特定多数人的合法权益。因此,由快递员、快递公司共同承担高风险下可能产生的责任赔偿,一方面可以对快递员起到警示作用,督促其自觉遵守交通法律法规,保证交通安全,另一方面可以促进快递公司作为经营管理者树立风险分担意识,提高经营管理水平,积极寻找降低风险措施和合理分担损失的方式。因此综合考虑双方的过错程度、杨某的收入水平及负担能力,酌情确定杨某应赔偿申通公司经济损失83977元,即支持申通公司追偿30%的损失。
     
      从法院的裁判意见可以看出,在用人单位追偿权的案件中,法院是根据工作本身的风险程度、用人单位的管理责任、行为人的过错程度、双方的受益情况、经济状况等综合考虑,来确定追偿的比例。从实践来看,首先,不支持用人单位全额追偿;其次,侵权行为人即劳动者在侵权案件中的过错比例,与追偿权纠纷中用人单位的追偿比例并没有必然联系,仅是作为参考因素。
     
      (四)关于劳动合同履行期内追偿权的行使
     
      由于劳动关系自身的特殊性,用人单位与劳动者之间的追偿权纠纷通常发生在双方劳动关系解除之后,有的是因为用人单位在劳动者侵权行为发生后解除了劳动关系,双方就赔偿问题产生争议;有的是在劳动合同终止或解除后,就之前的侵权行为造成的赔偿问题产生争议。但是在实践中,因职务行为的损失赔偿问题,不只会引起追偿权纠纷,还有可能引起其他劳动争议。
     
      《工资支付暂行规定》第十六条规定:“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。”根据该规定,实践中有很多企业通过劳动合同或规章制度对劳动者赔偿经济损失的问题进行约定或者规定,在发生用人单位对外承担责任的情形后,从劳动者的工资中相应扣除赔偿费用。但相关制度在具体执行过程中,极易引发劳动争议。
     
      案例3:浙江省杭州市下城区人民法院(2013)杭下民初字第407号
     
      基本案情:赵某与杭州公交公司双方签订劳动合同,担任大客车驾驶员,2012年9月4日,赵某在工作期间因起步不稳导致车上乘客受伤,杭州公交公司向伤者赔付7046.4元。杭州公交公司根据赵某的陈述及认识,依据《行车事故赔偿规定》等规定确定赵东梅承担事故费用5437.12元,并按不超过赵某月应发工资20%的标准从赵某月工资中扣款,同时取消原告相应月数安全奖,并对原告岗位工资予以相应的降档处理。赵某不服杭州公交公司的上述处罚,提起劳动仲裁,在仲裁委员会驳回其各项请求后,又向法院提起诉讼。
     
      法院意见:在案件审理过程中,杭州公交公司提供了相应证据证明:2010年杭州公交公司职工(会员)代表大会决议通过《杭州公交公司工资集体协商协议书》、《2010年员工增资实施方案》、《行车事故赔偿规定》;2011年4月15日,赵某参加杭州公交公司的员工培训,培训内容为《集团公司人力资源管理办法》、《集团公司员工奖惩制度》、《行车事故赔偿规定》;公司向伤者实际支付了医疗费7046.4元。据此,法院认为,杭州公交公司的行为不违反法律规定,驳回了赵某的诉讼请求。
     
      根据前述案例,用人单位按照《工资支付暂行规定》第十六条的规定要求劳动者赔偿损失的,首先需要有劳动合同或者规章制度的明确规定,而且规章制度应当具备法律规定的合法性要件;其次,要求劳动者赔偿损失的前提是该项损失已经实际发生,用人单位对此有举证责任;最后,用人单位从劳动者工资中扣除应当赔偿的经济损失的,应当符合《工资支付暂行规定》的要求,即每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%,扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。此外,用人单位作出的处理决定还应向劳动者送达。
     
      四、在《劳动合同法》体系下对用人单位的合规建议
     
      为员工的侵权行为承担替代责任对用人单位来说是难以预料的额外开支,而且在诉讼中还将产生人力财力的成本,给用人单位带来经济上的负担。虽然《民法典》对用人单位的追偿权作出了明确规定,但如前文所述,用人单位在此类纠纷中很难获得全额追偿。因此,应当对这一问题加以重视。笔者结合本文前述分析,对用人单位提出以下建议:
     
      1.在用工管理方面。首先,应重视招聘环节,加强对拟入职员工履职条件的审查,特别是对有特殊资格要求的岗位,应当审核劳动者是否具备相应资格,除审查资格证书之外,还应做好面试和实地考察工作。其次,应明确岗位职责,具体可在劳动合同或岗位职责说明书中进行详细约定,避免用人单位为劳动者超出岗位职责之外的个人行为承担责任。具体详尽的岗位职责说明还有助于在发生侵权事件时对劳动者是否存在“故意或者重大过失”做出判断。以岗位职责说明书等附件的形式约定岗位职责的,应当取得劳动者的签字确认。
     
      2.在规章制度制定方面。在形式上,需要具备法律规定的合法性要件,并履行民主协商程序和公示告知程序。在内容上,首先,劳动者承担赔偿责任的比例应当具有合理性,不能将风险完全转嫁给劳动者;其次,扣除劳动者工资不能违反法律法规的要求,即每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%,扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。
     
      3.在具体执行方面。用人单位在出现对外承担替代责任的情况之后,符合由劳动者赔偿损失的条件的,应当与劳动者就其应承担的赔偿金额、赔偿的承担方式、每月的扣款金额等签订书面协议,或者就上述问题作出书面处理决定并送达劳动者,作为证据妥善保存。同时,用人单位还需留存其对外承担赔偿责任的相关材料,并向劳动者告知承担赔偿责任的具体情况,取得劳动者的签字确认,以便在之后的追偿中占据主动地位。
     
      4.侵权赔偿是以补偿性为原则,赔偿被侵权人的实际损失。用人单位在向被侵权人赔偿时,不能抱着反正可以向劳动者追偿的态度,对被侵权人提出的各项赔偿不加审核。如果用人单位支付的赔偿超过法律规定的标准,在追偿权纠纷中,对超过赔偿标准的部分将难以获得支持。出于保护劳动者的考虑,劳动者赔偿的损失范围以用人单位的实际直接损失为限,一般不包括“预期利益”。
     
      5.如果劳动者造成他人损害的行为同时也严重违反用人单位规章制度,用人单位有权依据《劳动合同法》的规定解除劳动合同。此时,用人单位应当及时行使解除权,如果在合理期限后再行使解除权,往往难以得到裁审部门的支持。如在浙江省高级人民法院民事审判第一庭和浙江省劳动人事争议仲裁院联合制定的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》中就规定:“劳动者违反用人单位规章制度,符合用人单位与其解除劳动合同的条件,用人单位一般应在知道或者应当知道之日起5个月内行使劳动合同解除权。”
     
      在劳动关系解除或终止后,已不存在按月扣减工资的基础,用人单位可以在办理离职手续时要求劳动者一次性支付剩余赔偿款项,及时解决问题。
     
      五、结语
     
      限于篇幅和行文结构,本文仅对用人单位追偿权的一般规定进行研究,对于《民法典》第六十二条法人对法定代表人的追偿权、第一千一百九十一条第二款劳务派遣关系中的追偿权、第一千二百一十八条医疗机构对医务人员的追偿权等问题未予述及。
     
      根据本文上述分析,不论是在《民法典》视野下还是在《劳动合同法》体系下,企业在对职务侵权案件中承担的损失进行追偿时,都须在法律框架内进行。在劳动者存在故意或重大过失时,结合双方劳动合同约定或单位规章制度规定,根据过错大小、损害程度等确定劳动者应否赔偿以及应赔偿的数额、比例。作为劳动成果的享有者,用人单位也应承担经营风险,切忌滥用追偿权将经营风险转移给劳动者,侵犯劳动者的合法权益。

    【作者简介】
    赵广英,德恒乌鲁木齐办公室合伙人,全国律协劳专委委员,新疆律协劳专委主任;主要执业领域为劳动法、行政法、环境法、工会法、企业合规管理、民商事争议解决;
    陈晓平,德恒乌鲁木齐办公室律师;主要执业领域为:劳动法、合同法、民商事争议解决。

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