提供劳务者致人损害行为的认定
2020/7/10 8:56:09  点击率[44]  评论[0]
【法宝引证码】
    【学科类别】侵权法
    【出处】本网首发
    【写作时间】2020年
    【中文摘要】提供劳务者致人损害是否构成职务行为,应综合判断,除一般原则外,还必须考虑其他特殊因素,如行为的内容、行为的时间、地点、场合、行为之名义以及行为的受益人,及是否与用人单位意志有关联。工作人员的行为即使超出职权范围,但只要从行为的客观形式上不能区分,仍构成用人单位的行为,用人单位应当承担责任。
    【中文关键字】提供劳务者;侵权;职务行为;替代责任
    【全文】

      一、案例提出
     
      孟某有十余年冠心病史,一日早晨,孟某至自家楼下垃圾桶捡拾废旧纸箱,被正在打扫卫生的韩某阻止(韩某与孟某相识,知其患有心脏病),说我们就指望拾这些东西卖了换钱,我今天在这里你就不能拾。孟某生气,找韩某所在物业公司当班的保洁班长理论。在此期间,韩某对孟某辱骂不止。孟某在自家楼后另一栋楼下找到当班的王班长,王班长劝了孟某后,又去劝韩某,劝完即离开现场。孟某在返回路上冠心病发作倒在路边。邻居随即拨打120,待120来到时孟某已死亡。韩某的行为是否属于职务侵权行为?物业公司该不该为韩某的行为承担责任?
     
      一种意见认为,韩某的行为属于职务行为,物业公司应当承担损害赔偿责任。理由:1.韩某是物业公司的员工,本案发生在韩某工作时间、工作场地内,韩某在从事保洁工作时;2.对社区垃圾(包括可回收利用和不可回收利用的)的清扫、整理正是韩某的主要工作内容,韩某的阻止行为属于职务行为,该行为是事故发生的诱因。3.众所周知,保洁人员工资不高,捡拾垃圾补贴是保洁人员一个重要的收入来源。孟某捡拾废纸箱的行为实际侵犯了韩某因该工作带来的利益,韩某的辱骂行为实际上是极力维护该工作给自己带来的这份利益,属于职务行为的延伸。4.保洁人员捡拾垃圾可使三方能从中获益:①保洁人员得到补贴,②物业公司可以通过较低的成本雇佣工作人员,③实现了垃圾的可回收利用,提高了资源的利用率和整体的社会效率。5.物业公司对韩某负有管理义务。不打骂他人是常识,但并不能因此免除管理者应当对其工作人员进行的管理教育。韩某的阻止和辱骂行为加重了孟某病情的发作。物业公司作为韩某的管理者,应在承担责任后依据内部规定对韩某进行处分。否则,类似行为均推拖给个人而不加约束,会放松管理者应负的责任、纵容类似不文明行为侵犯他人权益的现象发生。
     
      另一种意见认为韩某的行为不构成职务行为,物业公司不应当为其承担责任。理由:1、认定职务行为应符合以下条件①法人名义,②外观认定,③社会共同经验。本案中韩某和孟某是就小区内废旧物品归谁所有发生争执产生口角,物业公司并未赋予韩某收集废旧物品的权利,客观上其收集废旧物品的行为超出了物业公司赋予其清扫小区卫生工作的权限,且该行为不符合物业公司的意思要求,该行为不具有执行职务的特征及标准,是韩某个人行为。2、孟某死亡原因是冠心病,韩某与孟某并未有任何身体上的接触,口角时也未当场发病,医学上冠心病发病诱因有很多种,双方口角的激烈程度是否达到足以导致孟某冠心病发作的程度没有证据证实,争吵行为与死亡之间不存在必然的因果关系。
     
      二、分析
     
      1.归责原则
     
      本案存在侵权行为是显而易见的,关于侵权的归责原则,最高人民法院在《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》中按过错责任认定,即行为人只对其主观上有过错的不履行义务的违法行为承担民事责任; 若主观上并无过错,即使行为已致人损害且具有违法性,亦不负民事责任。侵权责任法实施后,将归责原则修改为无过错责任[1],也叫无过失责任原则,是指没有过错造成他人损害的依法律规定应由与造成损害原因有关的人承担民事责任的确认责任的准则。本案认定韩某的行为是否存在过错,应从其主客观方面判断。主观的认定标准是故意和过失。故意,是指行为人对特定的或者可以特定的损害结果的发生是明知的并且意图追求此种损害后果的发生;过失是指行为人对于特定或可以预见的损害结果的发生应当预见并且具有预见的可能,但却未预见的心理欠缺。本案中,韩某阻止孟某的行为是辱骂,属于不当阻止行为;其次,韩某认识孟某,也知道孟某患有冠心病多年,面对70周岁的老年人,其没有予以尊重和照顾,反以辱骂行为阻止其捡拾垃圾,应当能够预见到该辱骂行为对老年人带来情绪激动、进而发病等不良后果。但是,韩某未尽到该注意义务,主观上存在过失,故阻止和辱骂行为存在过错。
     
      2.职务行为的判断标准
     
      侵权责任法第三十四条第一款规定,用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由用人单位承担侵权责任。目前学界公认的职务行为的判断标准有以下四个方面:
     
      ①职权标准。工作人员是否享有单位的授权是判断职务行为的关键。职权通常情况下在工作时间内、工作场所内行使,特殊情况下也受单位指派而超出工作时间、工作场所的范围产生相应职权。②时空标准,以是否发生在工作时间和工作场所内作为职务行为的认定标准。③名义标准,看该行为的实施是否以工作或职务的名义实施。④目的标准,即工作人员所实施行为的目的是否是为了公司的利益或者为了履行职务或者与职务有其他内在联系。确定某一行为与职务行为是否有关联,要看是否因执行职务行为而引起,原则上应当在职务时间、地点范围内,非职务时间、地点则必须与职务有内在关联。
     
      本案中双方对韩某在工作时间、工作地点,在履行工作内容时没有异议,但对辱骂行为是否属于职务行为存在争议。判断工作人员的侵权行为是否属于执行职务范围时,除一般原则外,还必须考虑行为的内容、行为的时间、地点、目的、职务行为的延伸、职务行为的外观、行为之名义(以用人单位名义或以个人名义)以及行为的受益人(为用人单位受益或个人受益),及是否与用人单位意志有关联等。韩某阻止在前、辱骂在后,且辱骂的目的是为了阻止孟某捡拾垃圾,与其当时的环境相结合,可以认定韩某将小区内的垃圾视为自己的工作范围,禁止他人染指,系在履行环卫工的职务,其辱骂行为是为了阻止孟某侵犯其因环卫工身份而带来的利益,该行为与其职务存在内联性。
     
      因此,认定韩某的行为属于职务行为,应由物业公司承担责任。
     
      3.韩某的行为与孟某的死亡之间是否存在因果关系
     
      尽管物业公司辩称辱骂行为不是导致孟某死亡的原因,但不可否认的是,辱骂行为导致孟某情绪激动,在该行为发生后极短的时间内孟某尚未离开现场的情况下,冠心病即发作,可以认定辱骂行为与死亡结果之间存在直接的关系。
     
      4.物业公司的责任
     
      物业公司作为接受劳务的一方对提供劳务一方因劳务致人损害时承担责任在性质上为替代责任,适用无过错责任原则,即接受劳务一方在承担这种替代责任时不以其自身的过错为必要条件,但其承担责任的前提仍然是提供劳务的一方对他人依法应当承担侵权责任。
     
      孟某作为成年人,明知自身有病且年老的情况下,没能做到谨慎的注意义务,平和心态、调整和控制自己的情绪,却与人争吵,是导致猝死的主要原因,应减轻行为人的责任。
     
      三、结论
     
      经徐州市鼓楼区人民法院审理,判决物业公司对韩某的行为承担10%的赔偿责任。物业公司不服,上诉至徐州市中级人民法院。徐州市中级人民法院认为,“判断是否属于执行职务范围,除一般原则,还必须考虑其他特殊因素,如行为的内容、行为的时间、地点、场合、行为之名义以及行为的受益人,及是否与用人单位意志有关联。工作人员的行为即使超出职权范围,但只要从行为的客观形式上不能区分,仍构成用人单位的行为,用人单位应当承担责任。”韩某的阻止行为发生在执行职务时间、地点范围内,是在执行环卫工作,从客观形式上属于执行职务范围,故判决驳回上诉,该案现已生效并履行完毕。

    【作者简介】
    申晴,江苏达谕律师事务所律师,湖南理工学院政法学院法学专业。

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