《最高人民法院公报》劳动合同纠纷案例裁判规则汇编(上)
(2019年第28期,总第31期)
2020/6/19 9:43:47  点击率[33]  评论[0]
【法宝引证码】
    【学科类别】劳动合同法
    【出处】本网首发
    【写作时间】2020年
    【中文摘要】劳动合同纠纷是劳动争议的一种,是指劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务而发生的纠纷。常见的劳动合同纠纷有:不签订劳动合同纠纷;不支付劳动报酬和加班费纠纷;不缴纳各类保险纠纷;劳动合同解除未支付经济补偿金纠纷;非法用工纠纷等。本期北大法宝推送《最高人民法院公报》劳动合同纠纷案例裁判规则汇编(上),以供参考。
    【中文关键字】劳动合同
    【全文】

      1.从事接触职业病危害的作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的,用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的协议无效
     
      【关键词】接触职业病危害作业;离岗职业健康检查;解除劳动合同;协商一致
     
      【裁判规则】
     
      从事接触职业病危害的作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的,用人单位不得解除或终止与其订立的劳动合同。用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务,该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除。因此,即使用人单位与劳动者已协商一致解除劳动合同,解除协议也应认定无效。
     
      【适用法律】
     
      《中华人民共和国职业病防治法(2011修正)》
     
      第三十六条 对从事接触职业病危害的作业的劳动者,用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查,并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。
     
      用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业;不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业;对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者,应当调离原工作岗位,并妥善安置;对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
     
      职业健康检查应当由省级以上人民政府卫生行政部门批准的医疗卫生机构承担。
     
      【案例索引】张传杰诉上海敬豪劳务服务有限公司等劳动合同纠纷案
     
      【来源】《最高人民法院公报》2017年第5期(总第247期)
     
      【规则日期】2015.11.12
     
      【法宝引证码】CLI.C.9038808
     
      2.劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作而劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的,工作年限应当连续计算
     
      【关键词】劳动合同主体变更;工作年限;举证责任;劳务派遣
     
      【裁判规则】
     
      劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作,劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的,应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”,工作年限应当连续计算。劳动者用人单位发生变动,对于如何界定是否因劳动者本人原因,不应将举证责任简单地归于新用人单位,而应从该变动的原因着手,查清是哪一方主动引起了此次变动。劳务派遣亦不应成为工作年限连续计算的阻却因素。
     
      【适用法律】
     
      《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》
     
      第五条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,原用人单位未支付经济补偿,劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同,或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时,劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的,人民法院应予支持。
     
      用人单位符合下列情形之一的,应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”:
     
      (一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作,劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;
     
      (二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;
     
      (三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;
     
      (四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;
     
      (五)其他合理情形。
     
      【案例索引】包利英诉上海申美饮料食品有限公司劳动合同纠纷案
     
      【来源】《最高人民法院公报》2016年第12期(总第242期)
     
      【规则日期】2015.01.30
     
      【法宝引证码】CLI.C.8709493
     
      3.用人单位解除劳动合同的,应向工伤职工支付一次性伤残就业补助金
     
      【关键词】一次性伤残就业补助金;解除劳动合同;工伤职工
     
      【裁判规则】
     
      一次性伤残就业补助金是在终止或解除劳动合同时,工伤职工应当享受的由用人单位支付的费用。一次性伤残就业补助金等工伤保险待遇是对职工因工作原因受到伤害而给予的补救和补偿,不应受劳动关系解除原因等因素的影响。在用人单位解除劳动合同的情形下,用人单位仍有义务向工伤职工支付一次性伤残就业补助金。
     
      【适用法律】
     
      《中华人民共和国社会保险法》
     
      第三十九条 因工伤发生的下列费用,按照国家规定由用人单位支付:
     
      (一)治疗工伤期间的工资福利;
     
      (二)五级、六级伤残职工按月领取的伤残津贴;
     
      (三)终止或者解除劳动合同时,应当享受的一次性伤残就业补助金。
     
      《工伤保险条例(2010修订)》
     
      第三十七条第(二)项 职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的,享受以下待遇:(二)劳动、聘用合同期满终止,或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的,由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金,由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。
     
      【案例索引】候宏军诉上海隆茂建筑装潢有限公司劳动合同纠纷案
     
      【来源】《最高人民法院公报》2015年第11期(总第229期)
     
      【规则日期】2014.07.15
     
      【法宝引证码】CLI.C.7997433
     
      4.用人单位与劳动者签署的具备劳动合同各项要件的其他有效书面文件,视为双方的书面劳动合同
     
      【关键词】书面劳动合同;二倍工资;劳动关系
     
      【裁判规则】
     
      《劳动合同法》第八十二条关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍工资的规定,是对用人单位违反法律规定的惩戒。如用人单位与劳动者未订立书面劳动合同,但双方之间签署的其他有效书面文件的内容已经具备了劳动合同的各项要件,明确了双方的劳动关系和权利义务,具有了书面劳动合同的性质,则该文件应视为双方的书面劳动合同,对于劳动者提出因未订立书面劳动合同而要求二倍工资的诉讼请求不应予以支持。
     
      【适用法律】
     
      《中华人民共和国劳动合同法(2012修正)》
     
      第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
     
      用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
     
      【案例索引】北京泛太物流有限公司诉单某某劳动争议纠纷案
     
      【来源】《最高人民法院公报》2013年第12期(总第206期)
     
      【规则日期】2012.06.01
     
      【法宝引证码】CLI.C.2113257
     
      5.患有癌症、精神病等难以治疗的特殊疾病的劳动者,应享受24个月的医疗期
     
      【关键词】24个月医疗期;特殊疾病;劳动合同;继续履行
     
      【裁判规则】
     
      患有癌症、精神病等难以治疗的特殊疾病的劳动者,应当享受24个月的医疗期。医疗期内劳动合同期满,劳动合同应当延续至医疗期满时终止。用人单位在医疗期内违法解除或者终止劳动合同,劳动者起诉要求继续履行劳动合同的,人民法院应当判决撤销用人单位的解除或者终止通知书。
     
      【适用法律】
     
      《劳动部关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》
     
      第二条 关于特殊疾病的医疗期问题
     
      根据目前的实际情况,对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工,在24个月内尚不能痊愈的,经企业和劳动主管部门批准,可以适当延长医疗期。
     
      【案例索引】梁介树诉南京乐府餐饮管理有限公司劳动争议案
     
      【来源】《最高人民法院公报》2013年第6期(总第200期)
     
      【规则日期】2012.02.20
     
      【法宝引证码】CLI.C.1426141
     
      6.应聘者在应聘时提供虚假学历证明的,用人单位可以解除劳动合同
     
      【关键词】虚假学历证明;欺诈;解除劳动合同
     
      【裁判规则】
     
      用人单位在招聘时对应聘者学历有明确要求,而应聘者提供虚假学历证明并与用人单位签订劳动合同的,属于《劳动合同法》第二十六条规定的以欺诈手段订立劳动合同应属无效的情形,用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除该劳动合同。
     
      【适用法律】
     
      《中华人民共和国劳动合同法》
     
      第二十六条第一款 下列劳动合同无效或者部分无效:
     
      (一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
     
      (二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
     
      (三)违反法律、行政法规强制性规定的。
     
      第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
     
      (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
     
      (二)严重违反用人单位的规章制度的;
     
      (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
     
      (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
     
      (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
     
      (六)被依法追究刑事责任的。
     
      【案例索引】上海冠龙阀门机械有限公司诉唐茂林劳动合同纠纷案
     
      【来源】《最高人民法院公报》2012年第9期(总第191期)
     
      【规则日期】2011.07.25
     
      【法宝引证码】CLI.C.880272

    【作者简介】
    北大法宝司法案例研究组

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