离职员工与原单位的名誉权之战
梁枫 杨帅
2020/5/14 11:39:15  点击率[18]  评论[0]
【法宝引证码】
    【学科类别】民商法学
    【出处】金诚同达
    【写作时间】2020年
    【中文关键字】名誉权纠纷;离职员工
    【全文】

      名誉权纠纷“有苦难言”的用人单位
     
      日前,海淀法院网在其官网发表文章“被判违法解约赔偿,前东家诉离职员工名誉侵权被驳”,让员工的“吐槽权”与用人单位的“名誉权”再度引发热议。
     
      北京某科技公司以员工老王通过微信向客户发送“公司特别烂”“是骗子公司”“欺骗客户”“没有交付能力”等言语诋毁公司,并怂恿客户“终止付款”“停止合作”,使得公司遭受多名客户的投诉与质疑,你方唱罢我登场,公司一怒之下将老王开除。这边老王大张旗鼓提起仲裁要求老东家为“违法解除”埋单,那边单位据理力争以老王的行为严重侵犯名誉权为由主张100万赔偿与老王对簿公堂。
     
      单位认为《员工商业行为守则》等规章制度原本就明确表明“员工不得以任何方式作出恶意中伤公司声誉、员工声誉的行为”,系有言在先,况且这样的负面评价属于“恶意诽谤”。老王也是振振有词“我作为公司项目执行经理,有自己的职业道德,应该向客户说真话,在谈论中言语有抱怨,但绝非诋毁”。
     
      这样一看,单位眼中的“中伤诽谤”在老王的口中就成了出于“职业道德”的自由评论,这个案子一番唇枪舌战最终以单位证据不足败下阵来。相爱相杀之下,人们不免要问:劳动者的自由评论行为是否构成侵权?有哪些构成要件?用人单位面对出自员工的不实言论又有哪些诉讼建议能够从容应对、步步为营。
     
      名誉权纠纷诱因统计“劳动纠纷”竟是TOP1
     
      2018年9月28日,上海市第二中级人民法院发布了《2015-2017年名誉权案件审判白皮书》,对该院在2015年至2017年期间审结的名誉权案件进行了归纳和分类,并在此基础上对名誉权纠纷特点及诱发原因进行了梳理。
     
      根据上海二中院对名誉权纠纷诱发原因的统计,2016年,名誉权纠纷案件中,媒体报道为诱因的案件数占据全部案件的44.9%,位列第一,其次为劳动争议、婚姻家庭和经济纠纷。2017年,因单位履职引发的案件数量增至首位,占全部案件数量的24.24%,其次为媒体报道、业委会管理和自媒体言论。由此可见,劳动者和用人单位因劳动关系履行所引发的名誉权纠纷案件数量在近些年始终居于高位,且整体上呈上升趋势。
     
      在此,暂不论用人单位管理不当所引发的名誉权纠纷,仅从劳动者发表或推送有关用人单位的失实负面言论的自由评价行为出发,看一看司法实践中判断名誉权侵权成立与否时具体考量的要素。当然,也会给用人单位准备名誉权侵权诉讼提出相应的建议。
     
      法院怎么看弱保护视角与用人单位的容忍义务
     
      《民法总则》第一百一十条规定,法人、非法人组织与自然人一样享有名誉权与荣誉权。可见,法律并未对自然人与法人的名誉权保护进行区别对待。
     
      在司法实践中,出于对劳动者批评权与监督权的保护,法院通常更倾向于对用人单位的名誉权采取弱保护的态度,而更多地将劳动者对用人单位的负面评论纳入其言论自由的范围之内。如果员工发表的评论具备一定的事实基础,并非完全凭空捏造、恶意侮辱、诽谤,即便员工在该等事实基础上又加入了自己的主观意见,导致公司的名誉受到负面影响,法院一般会认为该评价行为属于舆论监督权的行使,用人单位对此应当负有一定程度的容忍义务。从这点来讲,似乎和前段时间明星李晨名誉权败诉案有点相似。
     
      怎样算侵权劳动者自由评论行为的侵权构成要件
     
      1. 劳动者对所属用人单位的负面评价缺乏事实基础
     
      用人单位需要证明,劳动者发表的关于用人单位的负面信息缺乏基本的事实基础,完全与客观实际情况不符。正如上文所说,如果劳动者是在一定事实基础上进行后期添加,并非完全杜撰、捏造、空穴来风,法院倾向认为系劳动者对相关事实的意见与建议,出于保护舆论监督权的行使,一般不会认为“劳动者的评价缺乏事实基础”。
     
      需要注意的是,当名誉权案件中的原告为食品、药品等重大民生领域的企业时,法院通常会进一步提升“负面评价缺乏事实基础”这一构成要件的认定标准,这样做也是为了在这些重点监管行业扩大劳动者及普通社会公众舆论监督权的权利范围,司法机关在这些领域所属的企业更倾向于认为,劳动者所发表负面评论如果并非完全凭空捏造,更非恶意侮辱诽谤,即便评论内容存在一定失实之处,用人单位也应予以容忍。当然,这也直接导致食药企业在该类名誉权侵权案件中胜诉率长期处于低位。
     
      2. 用人单位的社会评价客观上确因劳动者发表的负面信息受到损害
     
      用人单位需要证明,劳动者发表的不实负面评价确实降低了其社会评价。由于法人的社会评价难以评估与量化,因此,关于法人的社会评价是否因不实评论而降低的认定标准,是法人名誉权纠纷中最为关键,也是最具争议的问题。在司法实践中,法院通常会从发表评论的劳动者在行业内的影响力、不实信息的传播范围、及接收不实信息的相对方等客观方面来判断用人单位的名誉是否受到了实际损害。
     
      如果员工在公司所属的行业内具备的一定影响力,或在公司内部担任较为重要的职务,则其披露的负面信息具有更高的信任度。如果劳动者通过微博或微信发表的负面评论具有较高的转发量与评论数量,或者部分转发与评论的用户确因误导而一同参与发表贬损信息,则法院将更容易通过网络用户的转发和评论数据等客观证据来认定用人单位的名誉受损情况。
     
      3. 劳动者对关于所属用人单位的负面评价的发表与传播存在过错
     
      用人单位需要证明,劳动者对于不实言论的发布主观上具有过错。通常情况下,如果劳动者发布的负面评论完全与客观事实不符,且评论中包含有劳动者作出的侮辱用人单位人格的激烈言论,则该等评论本身即可证明劳动者主观上具有通过捏造事实方式贬损用人单位名誉的故意。
     
      诉讼建议用人单位如何才能在诉讼中从容应对
     
      在认定劳动者发表的负面评论是否侵犯所属法人名誉权时,法院一方面会考虑劳动者的行为是否对用人单位造成具体的财产损害后果,另一方面也会尊重劳动者言论自由与合理怀疑的权利,适当弱化对用人单位名誉权的保护。在发现劳动者存在发表负面不实信息可能损害公司名誉时,用人单位应当及早要求律师介入,协助收集并固定较易灭失的侵权证据,并从以下几方面完成案件的准备工作:
     
      1. 及时对侵权行为进行证据保全,固定侵权行为的具体形态
     
      在网络名誉侵权案件中,侵权信息的传播载体越来越多地集中于微博、微信等自媒体平台以及电子邮件等网络媒介。该等网络媒介中所保留的电子数据具有易灭失、易篡改的特点,因此,在发现侵权信息时,用人单位应当及时通过公证、时间戳等方式最大限度地保存侵权信息的具体内容、转载数量、其他用户的评论内容、以及发布者账号等信息。
     
      2. 明确侵权主体
     
      在员工与公司出现剧烈矛盾的情况下,为发泄对公司的不满情绪,部分过激的员工会选择通过匿名的方式向公司的客户或潜在客户或其他公众散布关于公司的负面言论。针对这种情况,用人单位应当在日常管理过程中注意劳动者的个人手机号码与电子邮箱等联系方式,以便在诉讼程序中向法院证实涉案言论的发布者或自媒体账号的所有者。
     
      3. 确定侵权损失的范围
     
      在名誉权纠纷中,用人单位可以从客户流失与公司业绩下滑等角度收集证据材料,以证明公司因侵权信息而遭受的实际损失。但在司法实践中法人名誉权案件的赔偿范围与具体金额仍取决于法院的自由裁量权,需要由法官根据每一案件的具体事实情况酌情确定。
     
      通过上述准备工作,用人单位可以在一定程度上降低原告在法人名誉权案件中的举证难度。但是,如要从根本上解决员工对公司发表负面评论而侵害公司法人名誉权的情况,还需公司与员工建立稳定有效的沟通机制,及时了解员工对于公司管理方面的态度与情绪,在双方形成激烈对立前疏导员工的不满情绪,从源头上降低双方之间发生名誉权纠纷的可能性。

    【作者简介】
    梁枫;杨帅,金诚同达律师事务所律师。

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