远程工作的实践问题与应然规范
2020/3/25 15:55:38  点击率[17]  评论[0]
【法宝引证码】
    【学科类别】网络法
    【出处】工人日报
    【写作时间】2020年
    【中文关键字】远程工作;实践;规范
    【全文】

      远程工作作为一种数字时代日益多见的工作形态,在此前我国的用工实践中已有所发展,新冠疫情期间,防止疫情传播的“隔离”措施进一步促进了远程工作的“繁荣”。远程工作以劳动者居家或在传统工作地点外通过网络、电话等方式接受工作安排并完成工作为基本特点;从国内外实践来看,主要表现为三种形态:交替远程工作,时而在单位时而不在单位的远程工作;移动远程工作,分别在企业外的多个工作地点工作;纯粹在家远程工作,完全不去单位而居家工作。作为一种数字时代的用工方式,它可以节约用人单位办公成本、节省劳动者在途成本,一定程度上有利于协调劳动者工作和生活时间的冲突,在抗击疫情背景下,这种工作和工作场所的分离更是有利于实现抗击疫情和恢复生产的双胜利。在一定程度上,远程办公是一种代表未来发展趋势的工作方式;甚至可以预测随着疫情倒逼远程工作技术的改善以及疫情期间远程办公系统的调试,在疫情结束后,远程工作会得到比此前更快的发展。
     
      尽管远程工作有如上优势,但其导致工作和传统工作场所的分离,工作场所与生活场所、工作时间和生活时间的混同,因此会引发如下新的法律问题:
     
      其一,远程工作有被认为是非正常提供劳动而扣减工资的倾向。远程工作时,劳动者不进入用人单位办公场所,不按照传统作息时间出勤,“游离”于用人单位时间和空间控制之外,从目前实践来看,其经常被认为是一种非正常劳动的状态并因而不按照正常工资标准发放工资。
     
      其二,远程工作存在工作时间碎片化导致的无法合理计算工时的风险。远程工作期间,无法采用传统考勤方式考勤,无法准确界分工作时间和非工作时间,从而易于出现劳动时间实际延长而劳动者无法主张加班的情况。
     
      其三,远程工作存在工伤认定的困境。按照《工伤保险条例》规定,典型的工伤认定以劳动者在工作时间、工作岗位因工作原因发生事故伤害,或者劳动者在工作岗位突发疾病死亡或经抢救48小时内死亡为前提。在远程工作情况下,工作岗位和生活场所不分,工作时间不确定,在发生事故伤害后经常难以证明满足工伤认定的条件。实践中已出现一些备受争议的远程工作期间猝死的案件。从既往判决看,这种情况下因无法证明猝死等发生在工作时间和工作岗位,存在认定工伤的困境。
     
      其四,远程工作存在劳动者自带生产设备、自付办公成本却得不到补偿的情况。远程工作时,劳动者往往是居家使用自己的房屋、网络等工作,传统工作方式下由用人单位承担的成本实际转嫁给了劳动者。从目前用工的实际来看,其经常得不到补偿。
     
      其五,远程工作有数据保护的更高需求。远程工作期间,劳动者和用人单位都面临着较大的数据保护风险。对劳动者来说,用人单位要实现对远程工作者的用工管理,必然存在数据收集、分析等行为。这些数据收集和分析是否妥当不无疑问;对用人单位来说,其相关数据在劳动者的私人生活场所被存储和使用,可能存在丢失、泄露等风险。
     
      其六,远程工作有去劳动关系化的可能。对劳动者来说,远程工作面临的最大风险是用工的去劳动关系化。在这种用工方式中,劳动者和用人单位的关系从空间上看相对松散,在时间上也相对灵活,传统劳动关系的外在形象被打破。因此,对既有远程用工存在不认定劳动关系的可能;而从企业进一步的用工策略来看,可能会选择将这种用工“设计”为非劳动关系形态用工的做法。
     
      不论是就构建抗击疫情背景下的和谐劳动关系,还是就劳动关系协调的未来而言,都应重视远程工作中的上述问题。近期全总发布《关于做好新冠肺炎疫情防控期间支持企业安全有序复工复产和劳动关系协调工作的通知》,对此问题也有所涉及,提出“对于企业安排以灵活方式在家上班的职工,按照正常工作期间的工资收入支付工资”。在解决上述问题时,作为前提首先应明确,远程工作不同于平台用工。平台用工时,平台和单位之间是否存在劳动关系存在不同观点,在我国目前实践中多不认为存在劳动关系,而远程工作的劳动者与用人单位之间原则上存在劳动关系。在远程工作方式中,用人单位通过互联网和现代通讯技术实现了用工管理,出现了人格依附性;劳动者只为一个用人单位工作,出现了经济依附性;劳动者的工作是用人单位的业务构成部分,出现了组织依附性。因此,劳动者和用人单位之间存在劳动关系。唯一比较特别的是文首提到的远程工作的第三种形态,其与平台用工的界限可能比较模糊,在个案中需要根据用工的具体情况判断是构成存在劳动关系的远程工作还是可能不存在劳动关系的平台用工。
     
      在远程工作劳动者和和用人单位原则上存在劳动关系的前提下,其他上述问题应按如下思路解决:
     
      其一,技术带来的工作场所和生活场所、工作时间和生活时间的混同,应通过技术来进一步区分。远程用工的情况下,劳动者的工作时间可能碎片化了,但技术可以将碎片化的时间拼接起来。应引入在线考勤、时间账户等制度区分工作时间和非工作时间。如果用人单位未采取上述技术,在用人单位已安排工作的情况下,其应证明劳动者未超时工作;在劳动者发生猝死、受伤害时,其应证明非工作时间、工作岗位。人社部门也应对远程工作的工伤认定采取符合这种工作方式特征的立场和思路。在通过技术手段区分工作时间和非工作时间后,用人单位应保证劳动者的离线权。超过8小时工作之外,应不再通过远程通讯手段与其沟通与工作有关的事宜,否则应计入工作时间。
     
      其二,受到技术控制的远程工作应与正常工作一样对待,包括在工资、福利、休假等各个方面。实际上,从对疫情期间远程工作的调查来看,由于远程办公系统强大的后台统计、分析和信息收集能力,其对劳动者的管理是加强了而不是弱化了,不应以远程工作为由减损劳动者权益。
     
      其三,劳动者付出成本就应得到补偿。在劳动者使用自有设备、利用自家条件进行工作的情况下,其应得到适当补偿,包括通信费、设备折旧等。
     
      其四,应加强信息安全和劳动者的个人信息保护。在远程工作条件下,办公系统和信息技术等属于用人单位提供的劳动条件,用人单位应提供合格劳动条件,保证其系统安全可靠,不发生信息泄露。同时用人单位应遵守《全国人大常委会关于加强网络信息保护的决定》,收集劳动者信息应经其同意,只收集与用工管理有关的劳动者信息,只能为用工管理对劳动者信息进行加工处理,并且在用工结束后是合理时间删除相关信息。

    【作者简介】
    沈建峰,中央财经大学法学院教授。

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