解读合肥市《审理劳动人事争议案件若干问题规范指引》
2019/8/5 14:03:14  点击率[31]  评论[0]
【法宝引证码】
    【学科类别】劳动与社会保障法
    【出处】北京观韬中茂律师事务所
    【写作时间】2019年
    【中文关键字】劳动人事争议
    【全文】

      安徽省合肥市中级人民法院、合肥市劳动人事争议仲裁委员会于2018年7月17日发布了《审理劳动人事争议案件若干问题规范指引》(以下简称“指引”),针对其中部分条款,我们从实务操作角度,简单解读。
     
      2.劳动人事争议仲裁委员会裁决案件时,就仲裁申请中终局裁决部分和非终局裁决部分分别作出裁决书的,两份裁决书应视为同一裁决,根据《最高人民法院关于审理劳动人事争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十四条、第十五条的规定进行处理。
     
      在实践中,用人单位通过向当地中级人民法院申请撤销终局裁决的成功率极低,而通过一审诉讼改变仲裁结果的成功率则相对较高。故单位一方的诉讼策略,是尽量避免形成“终局裁决”。
     
      可是,在同一裁决中同时包含“终局裁决事项”和“非终局裁决事项”的,究竟如何处理,其实存在争议。
     
      2010年9月14日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十四条:
     
      “劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项,当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的,应当按照非终局裁决处理。”
     
      该条文似乎解决了上述问题,即“应当按照非终局裁决处理”,一审法院应当受理。
     
      但是,《劳动人事争议仲裁办案规则》(2017)第五十条的规定又让人摸不着头脑:
     
      “仲裁庭裁决案件时,裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的,应当分别制作裁决书,并告知当事人相应的救济权利。”
     
      这种“分别制作裁决书”的做法,算不算“同一仲裁裁决”呢?
     
      “指引”的规定很明确,“两份裁决书应视为同一裁决”。即至少在合肥地区,同一案件无论制作几份裁决书,该仲裁裁决应当按照非终局裁决处理,可以向人民法院提起诉讼。
     
      5.一方当事人在仲裁阶段未对另一方当事人的仲裁请求提出超过仲裁时效期间的抗辩,劳动人事争议仲裁委员会对此进行了实体性裁决,当事人诉至人民法院后,在仲裁阶段未做抗辩的一方当事人在诉讼阶段再以此为由进行时效抗辩的,人民法院不予支持。
     
      根据《民法总则》第一百九十三条规定“人民法院不得主动适用诉讼时效的规定。”
     
      一般民事案件中,如一方在一审时未提出时效抗辩,二审时再提出的,法院也不会支持。
     
      劳动人事争议案件的特殊之处在于,其增加了仲裁前置程序。
     
      从举证角度讲,假设一方在一审中提供了仲裁阶段未提供的证据,法院仍会正常进行质证;并不因一方在仲裁阶段未提供该证据,而不予采纳。仲裁和诉讼阶段,在举证程序上似乎是两个割裂的系统。
     
      但根据上述规定,至少在“时效抗辩”问题上,仲裁和诉讼阶段有机结合起来,被视为一个整体:如一方在仲裁时未提出“时效抗辩”的,诉讼阶段也丧失了另行提出的权利。
     
      8.劳动关系存续期间因未办理社会保险发生争议的,劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系解除或终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
     
      原先裁审机构的主流观点是:“不受理社会保险缴费”争议(当然,这种做法争议很大);仅受理“因未缴纳社保而要求用人单位赔偿损失”的争议。例如:
     
      《安徽省高级人民法院〈关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见〉》(2015)第二十四条规定:
     
      “对劳动者依据《最高人民法院(关干审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第一条的规定起诉要求用人单位赔偿损失的,人民法院应根据不同社会保险险种,判决用人单位按缴费标准或待遇标准补偿劳动者相应损失。”
     
      而这里“指引”的相关条文直接规定“社保争议”的仲裁时效期间,看来“不受理社会保险缴费争议”的做法,在近期内可能会被纠正。
     
      24.用人单位与劳动者未签订书面劳动合同而应支付的二倍工资不属于劳动报酬,应当受仲裁时效约束,申请仲裁的时效期间为一年(按照《中华人民共和国劳动人事争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定计算仲裁时效)。
     
      “二倍工资”实际指“二倍工资差额”;名为工资,但是否属于劳动报酬,适用劳动报酬的特殊时效规定(自劳动关系终止之日起一年内提出),一直存在争议。
     
      “指引”的规定和上海、浙江等保持一致,认为“二倍工资”不属于劳动报酬,应适用一般仲裁时效的约束。
     
      27.用人单位的规章制度规定绩效考核末位淘汰并以此为由单方解除劳动合同的,应当依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项的规定对劳动者是否能胜任工作进行审查。
     
      “末尾淘汰制”在实践中一直不被认可。比如在一个充斥学霸的班级里,期末考试的最后一名也有90分;即便该学生是最后一名,也不能因此被淘汰。
     
      “指引”进一步明确了该观点。
     
      我们简单作上述梳理解读,欢迎指正。

    【作者简介】
    张勃 (北京观韬中茂律师事务所)

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