关联企业混同用工常见法律问题解析
2019/8/5 13:38:05  点击率[39]  评论[0]
【法宝引证码】
    【学科类别】劳动与社会保障法
    【出处】保华律师事务所
    【写作时间】2019年
    【中文摘要】概 述 混同用工是指劳动者同时为两个或两个以上的单位提供劳动,难以分辨劳动者和哪家单位存在劳动关系,用工主体不明确的现象。混同用工往往发生在关联企业之间,尤其在中小企业中比较普遍。 混同用工的具体形式复杂多样,最常见的有两种:(1)“一套班子,几块牌子”,即两家或多家企业混同经营,其出资人、法定代表人、办公场所、管理人员等高度混同,这种情况多发生在小型企业中;(2)安排员工在关联企业之间频繁调动、交替用工或身兼数职,这种情况在集团型公司中比较常见。 混同用工很容易引发劳动争议。一个有趣的现象是,涉及混同用工的劳动争议,绝大部分发生在北京和广东,在上海和浙江则寥寥无几。
    【中文关键字】混同用工
    【全文】

      Q1: 如何认定混同用工?
     
      A:关于混同用工的认定标准,并没有统一的法律规定。实践中,法院在认定两家或多家企业是否存在混同用工时,通常会根据以下因素综合判断:
     
      这些企业的出资人、实际控制人、法定代表人和高管等是否混同,是否具有亲属关系或其他密切关系;
     
      这些企业在行政、人事和财务管理以及经营范围等方面是否存在重叠,相关人员是否混同;
     
      这些企业的注册地址或实际办公地点是否相同;
     
      员工是否同时或交替为这些企业提供劳动,或以这些企业的名义开展业务,是否同时或交替接受这些企业的劳动管理;
     
      这些企业是否轮流或交替为员工签订劳动合同、发放工资和福利待遇、缴纳社保、签署相关文件、出具相关证明等。
     
      法院观点速览
     
      北京市第一中级人民法院:
     
      “鲁某入职A公司,双方签订有书面劳动合同,并由A公司向鲁某支付工资,为其缴纳社会保险,双方间形成劳动关系。唐某作为B公司的总经理,并由B公司委派至A公司进行管理,鲁某与唐某就B公司与C公司之间的合同商谈了提成分配方案,且鲁某亦主张其向B公司提供劳动。鉴于B公司与A公司在经营范围上存在重合,在人员管理上存在混同,且在北京共用一个办公地,双方为母子公司关系,由此一审法院认定B公司与A公司对鲁某混同用工并无不当。”
     
      ----(2017)京01民终4600号民事判决
     
      北京市第三中级人民法院:
     
      “A公司认可与张某之间曾建立劳动关系,亦认可由其投资的B公司在报税事宜中将张某的联系方式留存备案,可以认定A公司与B公司存在用工混同的情形。A公司与B公司虽解释称仅系借用张某的会计从业资质,张某未实际为B公司提供劳动,但对此未能提供充分证据予以证明,本院不予采信……”
     
      ----(2017)京03民终12427号民事判决
     
      Q2: 如何认定劳动关系?
     
      A:关联企业混同用工的情况下,劳动关系的认定通常遵循以下原则:如已经订立劳动合同,则按劳动合同确认劳动关系;如未订立劳动合同,可以将有关联关系的用人单位列为当事人,并以有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容作为判断存在劳动关系的因素。
     
      对于同一时间,员工可以与几家单位建立劳动关系,实务中存在两种不同的观点。一种观点认为,关联企业混同用工,可以构成双重劳动关系,而另一种观点认为,只存在一层劳动关系。
     
      法院观点速览
     
      广州市中级人民法院:
     
      “关联企业之间的混同用工,也只是存在一层劳动关系,其他关联企业应就用人单位的具有给付性质的义务对劳动者承担连带责任。原审法院根据李某与A研究院所签订劳动合同的事实,确认双方存在劳动关系,并对李某主张的其与B公司存在劳动关系之诉请不予支持,并无不当。”
     
      ----(2017)粤01民终18153号民事判决
     
      深圳市中级人民法院:
     
      “房某与A公司存在劳动关系……由A公司与B公司向房某交替发放工资和混同管理的情况来看,A公司与B公司存在对房某混同用工的事实,但由房某只领取一份劳动报酬的情况来看,房某与A公司和B公司之间不能成立双重劳动关系……”
     
      ----(2016)粤03民终14349号民事裁定
     
      黄石港区人民法院(二审维持原判):
     
      “结合证据和调查可认定A公司系吴某的用工单位。亦可认定B公司与A公司经营场所无法区分,人员等高度混同,经营内容基本相同,且都未与吴某签订书面劳动合同,具有混同用工特征的事实。B公司、A公司与吴某之间客观上均符合构成劳动关系的要件,形成双重劳动关系。”
     
      ----(2017)鄂02行终19号行政判决
     
      Q3: 什么情况下单位可能需要支付未签劳动合同的双倍工资?
     
      A:司法实践中遵循的基本原则是,如果混同用工的单位均未与员工签订书面劳动合同,则混同用工的单位需按照《劳动合同法》的规定向员工支付未签劳动合同的双倍工资差额;如果混同用工中有一家单位与员工签订了书面劳动合同,则员工不享有未签订劳动合同的双倍工资差额。
     
      然而实务中,即使有一家单位与劳动者签订了劳动合同,劳动者为了利益最大化,往往通过劳动仲裁和诉讼向混同用工中未与其签订劳动合同的单位主张双倍工资差额,尽管劳动者的诉请难以得到支持,但是用人单位不得不应诉,为此投入时间与经济成本。
     
      法院观点速览
     
      北京市第二中级人民法院:
     
      “安某在A公司成立之前与B公司签订劳动合同,A公司成立后其一直在该公司工作,其社会保险由A公司缴纳,工资由两家公司的共同法定代表人马某个人账户支付或由A公司支付,结合B公司与A公司有关联关系的事实,一审法院认定B公司与A公司存在混同用工,应承担连带责任,并无不当……安某与B公司签订有劳动合同,故其要求支付未签订劳动合同二倍工资的诉讼请求,没有事实依据,一审法院不予支持,正确。”
     
      ----(2017)京02民终1922号民事判决
     
      Q4:由谁承担对劳动者的给付责任?
     
      A:混同用工中,劳动者往往因工资、加班费、奖金、提成、未签劳动合同双倍工资差额、解除劳动合同的经济补偿金以及违法解除劳动合同的经济赔偿金等问题与用人单位发生争议。那么,对于上述内容,应当由哪家单位对劳动者承担给付责任?
     
      对此,《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》第26条意见明确规定:“在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者,工作内容交叉重叠的情况下,对劳动者涉及给付内容的主张,可根据劳动者的主张,由一家用人单位承担责任,或由多家用人单位承担连带责任。”该意见为关联企业混同用工的责任分配问题,确立了处理原则,即可以由混同用工单位承担连带责任,但是如果员工只要求其中一家单位承担责任,则可以由这一家单位承担责任。目前,除了北京以外,这一原则也在其他地区的司法实践中广泛应用。
     
      法院观点速览
     
      海淀区人民法院(二审维持原判):
     
      “A公司与B公司签订的员工借用协议并未由蒋某确认,故仅凭员工借用协议不能证明两公司所主张的借用关系。A公司及B公司交替与蒋某签订劳动合同书及待岗协议书,在B公司向蒋某支付报酬的同时,A公司为蒋某缴纳社会保险,而A公司与B公司之间存在一定的联系。综上,法院依法确认A公司与B公司之间存在混同用工行为,双方应承担连带责任。鉴于,蒋某明确表示仅要求A公司承担责任,对此法院不持异议。”
     
      ----(2017)京01民终1127号民事判决
     
      广州市中级人民法院:
     
      “原审根据劳动合同签订、三家公司的股东登记、用工管理、罗某分别代表三家公司对外签订合同、工资支付等情况认定三家公司存在混同用工关系,据此判决混同用工单位A公司、B公司应对用人单位C公司在本案中对罗某负有的工资、提成等劳动争议相关义务承担连带责任,并无不当。”
     
      ----(2017)粤01民终15775号民事判决
     
      南京市中级人民法院:
     
      “能够认定A公司、B公司与C公司对吴某存在混同用工的情况。因此,C公司与A公司应对B公司向吴某支付的各项费用承担连带清偿责任。”
     
      ----(2016)苏01民终1663号民事判决
     
      杭州市中级人民法院:
     
      原审法院认定A公司与沈某存在劳动关系,有相应的事实依据。A公司一方面上诉主张其与B公司均系独立法人,另一方面又主张前述证据系沈某利用职务之便单方制作,但A公司未对与其不存在劳动关系的沈某,在履行何种职务的情况下会接触到A公司的公章,并形成该些证据的事实进行举证,故原审法院未采信A公司的该意见,并无不当。A公司在与沈某形成劳动关系后,又将沈某派往B公司工作,并在B司缴纳社保等,因此发生的争议,A公司作为指派单位应与实际用工单位B公司作为共同当事人承担连带责任。
     
      ----(2017)浙01民终2910号民事判决
     
      武汉市中级人民法院:
     
      “经一审法院调查核实,孟某净菜配送单位硚口区财政局,与A公司签订了净菜配送协议,孟某的工作是A公司的工作业务范围,也可以认定孟某为A公司工作。A公司、B公司均举证证明孟某的工资由B公司发放,可以证明B公司对孟某进行了管理,综合两公司法定代表人是亲属关系,一审法院认定A公司和B公司对孟某用工混同并无不当。A公司、B公司认为不存在混同用工的上诉理由不能成立,一审判决B公司对A公司的付款义务承担连带责任并无不当。”
     
      ----(2016)鄂01民终1555号民事判决
     
      结语:
     
      显然,混同用工有风险,容易引发纠纷,企业应尽可能地规范用工。如果有些企业基于商业利益和经营管理的考量,需要混同用工,那么参与混同用工的企业首先应当对将来可能承担的连带责任有所心理准备,同时,要确保有一家企业与员工签订书面劳动合同,避免因未签劳动合同造成的双倍工资差额损失。

    【作者简介】
    许文燕 (保华律师事务所)

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