用人单位行使用工自主权是否应当予以保护
2018/11/9 10:11:29 点击率[28] 评论[0]
【法宝引证码】
    【学科类别】劳动与社会保障法
    【出处】本网首发
    【写作时间】2018年
    【中文关键字】自主用工权;法律保护;法院裁判
    【全文】

      喻某于2008年2月进入X单位工作,一直从事维修钳工工作。后双方签订了自2016年3月1日起的无固定期限劳动合同,约定喻某在X单位从事操作工工作,X单位根据工作需要,按照合理诚信原则,可依法变动喻某的工作岗位等。后喻某参加了单位组织的TPM2人员培训。培训结束后单位找喻某谈话,了解其是否参加了TPM2宣传培训并通知其至TPM2岗位工作,并告知不去的后果。喻某陈述参加了TPM2宣传培训、清楚政策,但拒绝去新岗位。次日X单位又征求喻某意见,其仍表示不愿意。同日,X单位向喻某送达了岗位调动通知书,通知书载明了相关调岗情形以及不服从调岗的相关后果等。同日,经单位工会同意,出具退工通知单,喻某在该退工通知单上签名。后喻某申请仲裁,要求X单位支付解除劳动合同的赔偿金。仲裁委对喻某的请求不予支持。喻某诉至法院。法院经审理认为,用人单位依法应享有一定的用工自主权。双方签订的劳动合同中约定的根据单位工作需要可依法变动喻某的工作岗位的条款并不违反法律的禁止性规定,应属有效。单位在工作岗位调动前对喻某进行了新岗位的相应宣传、动员和培训。因喻某不同意岗位调动,单位曾就此问题多次与其沟通,并书面告知相应后果。遂判决: 驳回喻某的诉讼请求。一审宣判后,喻某向江苏省南通市中级人民法院提起上诉,后南通市中级人民法院判决:驳回上诉,维持原判。
     
      【点评】在市场经济体制下,用人单位因客观情况的变化和生产经营的需要,可以对资源进行重新配置。用人单位依法应享有一定的用工自主权。本案中,双方签订的劳动合同中约定的岗位变动条款并不违反法律的禁止性规定,应属有效。单位在对员工工作岗位调动前对员工进行了新岗位即TPM2岗位的相应宣传、动员和培训,且经过两次面对面沟通和一次书面情况告知,告知了员工不服从调岗应承担的后果,给予了员工考虑的时间,员工通过宣传动员及相应培训,对新岗位应属知悉。另外,TPM2岗位员工的培训期为3个月,员工作为维修钳工,对生产设备有一定的了解,新调岗位内容主要是生产为主维修为辅的工作,单位亦给予员工自行选择原维修区域的生产岗位,故员工经过培训后应能胜任。且TPM2岗位工资待遇就高不就低,在原考核奖金的基础上另增加TPM2考核奖,可见TPM2岗位工资待遇不低于员工原岗位工资待遇。据此,应当认为在市场经济体制下,用人单位在遵守法律的前提下,通过以上口头、书面告知,进行岗位范围内的调动应属合理,在劳动者存在违反单位规章制度、员工手册的情况下,行使合同解除权,并符合程序要求,应当予以保护。

    【作者简介】
    李菲菲,如皋市人民法院。

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