只要善良管理,何必要“谈孕色变”
2018/9/13 9:16:34 点击率[166] 评论[0]
【法宝引证码】
    【学科类别】劳动合同法
    【出处】微信公众号:潇潇讲劳动仲裁
    【写作时间】2017年
    【中文关键字】解除劳动合同 女职工三期保护 旷工
    【全文】

      案情简介
     
      美美提出如下仲裁请求:
     
      违法解除劳动合同赔偿金。
     
      美美于2014年2月13日入职某公司,担任护士。双方订立有期限自2014年2月13日起至2019年2月12日止的《劳动合同书》。双方在《劳动合同书》中约定美美的月工资标准为3800元。
     
      某公司主张美美在入职时就其公司《员工手册》的内容进行了学习,并就其主张向仲裁委提交了《员工手册》、《员工入职确认书》、《参训人员签到表》及《试用期员工转正申请表》。《员工手册》中载明“出现以下情况者,视为旷工……未按照规定办理请假、补假、续假手续者”、“产假、婚假、工伤假、丧假、带薪休假首先由人力资源部确认可休假天数,提交申请,经相关领导审批,方可休假,未经过确认或审批的休假视为旷工”、“员工连续旷工3天(工作日)的或年累计旷工5天(工作日)者,停发旷工人员的工资、福利”、“如出现以下情况,予以辞退:连续旷工3日及以上,或一年内累计旷工5日及以上……”等内容。美美对《员工手册》的真实性表示否认。《员工入职确认书》中载明“已收到《员工手册》并认真阅读,明白其内容细则,并对自己与此有关的行为负责”等内容,美美认可其在《员工入职确认书》“承诺人”处签字。《参训人员签到表》中载明培训内容为“新员工培训(企业文化、员工手册、人事制度等)”,美美认可其在《参训人员签到表》中签字,但称培训内容处括号中内容为某公司事后添加。《试用期员工转正申请表》中载有“试用期进行员工手册、考勤、工作纪律等考核,并进行沟通,认可制度……”,美美认可《试用期员工转正申请表》的真实性,否认了解某公司的制度。
     
      美美在某公司出勤至2016年10月25日。美美主张其自2016年10月26日起休病假。某公司称美美自2016年10月25日起既未出勤、亦未履行请假手续,构成旷工。美美未提供证据证明其经履行请病假手续而休病假。某公司向美美发送内容为《通知》的特快专递,《通知》的主要内容为:由于美美自2016年10月26日起未出勤,亦未履行请假手续;经单位联系未果,故通知美美根据单位规章制度,未按照规定办理请假、补假、续假手续者属于旷工,连续旷工三天或年累计旷工五天者,属于严重违纪行为,单位有权解除劳动合同;单位对美美作出如下处理:未履行请假手续期间按旷工处理,停发工资待遇、于2017年1月30日前上班或履行请假手续、逾期不到岗亦不履行请假手续,单位有权解除劳动合同。特快专递的收件地址为:……美美收到上述特快专递后,又于2017年1月22日回到某公司当面签收《通知》,美美此后仍未出勤,亦未提供证据证明其于该日或此后履行请假手续。某公司于2017年5月20日对美美作出解除劳动合同决定,并以特快专递的方式向美美邮寄了《解除劳动合同通知书》,主要内容为依据《员工手册》的相关规定,某公司以美美旷工构成严重违纪行为为由作出解除劳动合同决定。特快专递的收件地址为:……该特快专递于2017年5月23日签收,并非美美本人签收。某公司于2017年7月30日在《北京晨报》就上述《解除劳动合同通知书》刊登公告。美美主张其于2016年12月14日至2017年3月21日期间为产假期间,某公司在其哺乳期内解除劳动合同行为系违法行为。
     
      仲裁结果
     
      驳回美美的仲裁请求。
     
      案例评析
     
      某公司主张美美在入职时就其公司《员工手册》的内容进行了学习,并就其主张向本委提交了《员工手册》、《员工入职确认书》、《参训人员签到表》及《试用期员工转正申请表》。当事人应本着诚实、守信、善意的态度履行劳动合同。美美虽否认《员工手册》的真实性,但《员工入职确认书》、《参训人员签到表》及《试用期员工转正申请表》均存在涉及《员工手册》的内容,且美美均在《员工入职确认书》、《参训人员签到表》及《试用期员工转正申请表》中签字,美美亦未提供足以反驳《员工手册》的相反证据,美美否认《员工手册》真实性的行为有违诚信原则。仲裁委对《员工手册》的真实性予以采信,并确认美美了解该《员工手册》的内容。
     
      劳动者在未履行请假手续的情况下,应当按照单位的规章制度正常准时出勤,这是劳动者应当遵守的勤勉义务和基本职业准则,女职工怀孕期、生育期以及哺乳期如无法提供劳动的,亦承担履行请假手续的义务。美美自2016年10月26日起休假,其未提供证据证明其向某公司履行了请假手续。美美在2017年1月22日收到某公司督促其返岗上班或履行请假手续的《通知》后,仍未出勤提供劳动,亦未提供证据证明其向某公司履行了请假手续。故某公司依据《员工手册》的相关内容,以美美旷工构成严重违纪为由对美美作出解除劳动合同决定并无不当。同时,某公司以已送达《通知》地址寄送特快专递后,又进行报纸公告的形式向美美送达《解除劳动合同通知书》的方式亦无不当。仲裁委认为寄送《解除劳动合同通知书》特快专递的地址为美美居住的有效地址,虽非其本人签收,但亦应为其同住家属签收。仲裁委确认双方劳动合同解除。美美要求某公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金的请求没有依据,仲裁委不予支持。
     
      对“三期”女职工的职业保护,很多用人单位也存在很大误区。实际上,用人单位规章制度对“三期”女职工同样适用。上述用人单位提交了《员工手册》、《员工入职确认书》、《参训人员签到表》及《试用期员工转正申请表》,足见其管理的细致用心,对美美先发《通知》再寄送《解除劳动合同通知书》,充分体现了善良的管理和对员工的关怀。

      我国法律对女职工保护有特别规定,但对“三期”女职工的保护是有条件的,并非无原则。实质上,法律规定是指用人单位不得单纯以女职工“三期”为由降低工资、解除劳动合同,并不能理解为“三期”女职工在任何情形下都不得解除劳动合同。“三期”女职工如有严重违纪、给用人单位造成重大损失等,用人单位仍可行使单方解除权。

      麦克莱说:“善良的心是最好的法律。”笔者想说:“善良的规章制度是用人单位最好的法律。”

    【作者简介】
    徐潇洁,北大硕士,取得国际特许人力资源总监执业资格。2005年参加工作,12年劳动争议仲裁员一线办案,审结案件3000余件, 公务员考评多次为优秀等次及嘉奖;获得“北京市优秀仲裁员”称号;专注于企业人力资源合规及劳动争议解决领域,在《中国社会保障》杂志、《中国劳动保障报》、《劳动和社会保障法规政策专刊》等刊物上发表数十篇文章;多次针对海淀区辖区内高校(包括清华大学、北京大学、人民大学等)人事行政管理人员、街道办事处调解员、企业高管及HR进行培训;数次到街道开展公开流动庭,对辖区内外企业进行培训与互动,包括央视、北京电视台、新浪、新东方、东旭集团、 雀巢、西门子、航天系统等。

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