劳动者工作态度不端正,公司就开不掉吗?
2018/6/21 15:14:07 点击率[535] 评论[0]
【法宝引证码】
    【学科类别】劳动与社会保障法
    【出处】微信公众号:潇潇讲劳动仲裁
    【写作时间】2018年
    【中文关键字】劳动与社会仲裁;工作态度;职工旷工
    【全文】

      HR工作存在时间上具有延续性、空间上具有广延性的特点。五加二,白加黑,在任何时候,我都能接到各种咨询问题。下面我就再现一个咨询场景。
     
      HR: “A员工工作态度不好,不积极推进工作,经常迟到,有打卡记录,我们想开他怎么破?”
     
      我:“规章制度中有无涉及相关内容?”
     
      HR:“规章制度这只鬼为何总和我们HR过不去?您看看我们的制度。出勤,要求每一位员工严格遵守出勤规定。对于没有任何理由的迟到、早退和缺席行为,可以立即采取相应的纪律处分。这样可不可以?这个可是经劳动者签字确认的员工手册内容噢。”
     
      我:“相应的纪律处分,内容太过模糊,并不明确。不明确的制度,等于没有该制度”
     
      HR:“我公司想以旷工为由开他。制度里写了:员工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为为旷工。无故旷工者的旷工时数按标准小时工资的3倍扣除其薪金,并给予违纪处分。一个月内旷工累计达3天以上(含3天)的员工,属于严重违纪,将立即解除劳动合同。”
     
      我:“公司为何认为他构成旷工?”
     
      HR:“他总迟到呀……”
     
      我:“迟到和旷工是两个概念,如果经民主程序制定和公示的规章制度对迟到达到某种恶劣程度视为旷工有相关规定,那么迟到和旷工才挂钩!”
     
      HR:“我们就是想辞退他,想让他走的主要原因是工作不积极推进”
     
      我:“我们国家是严格的法定解除事由原则,以《劳动合同法》第四章中的事由进行解除,才可能做到合法解除。”
     
      HR:“那我们想以严重失职为由开他。”
     
      我:“不是你想开就能开……从仲裁实务角度看,严重失职,营私舞弊,给用人单位的利益造成重大损害的,单位的举证能力一般偏弱。首先,职工存在严重失职,营私舞弊的行为,其次,单位存在可量化的现实的具体的经济损失,要具体到让任何一个局外人认为是可衡量的程度,再次,职工行为与损失之间存在必然因果关系。这个证明高度真的不低。”
     
      HR:“那我们协商解决吧。”
     
      #规章制度#
     
      《劳动合同法》第四条第一款之规定:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
     
      《劳动合同法》第三十九条第二项之规定:严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。
     
      无制度=开不掉吗?
     
      如此刚性的要求,相信不少用人单位已经为此吃尽苦头。
     
      然而,北京市高级人民法院与北京市劳动人事争议仲裁委员会联合发布《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》把这刚性要求适度柔化了!
     
      13.在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下,劳动者严重违反劳动纪律和职业道德的,用人单位是否可以解除劳动合同?
     
      《劳动法》第三条第二款中规定:“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。上述规定是对劳动者的基本要求,即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下,如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为,用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。
     
      《劳动法》第三条第二款作为兜底条款啦!

      请看一个案例:

      本案争议的焦点首先为金某是否存在旷工事实。双方当事人均认可金某于2015年10月13日后未出勤,对金某是否履行了请假手续并获批各执一词。金某未就其所持曾向刘某打电话请假获批的主张举证,故仲裁委对金某所持此主张不予采信。同时,金某虽主张录音中的内容“因为你当时走的时候,我听刘总说(你)也很激动,也很那个啥”,可以证明其曾向刘某请假获批,但仲裁委认为上述内容无法充分有效证明金某履行请假手续并获批。综合录音资料中金某承认错误的内容,仲裁委认为金某未经某公司批准而缺勤,于2015年10月14日至10月23日期间构成旷工。
     
      本案争议焦点之二为某公司是否合法对金某作出解除劳动合同决定。虽然,某公司未提供证据证明《员工手册》及《考勤补充细则》业经公示,仲裁委对《员工手册》及《考勤补充细则》的真实性不予采信。但是,仲裁委认为出勤或履行请假手续是劳动者应尽的勤勉义务及对劳动者的基本工作要求,也是基本的诚信原则和劳动纪律的体现。现金某与某公司建立劳动关系后,应当接受某公司的劳动管理与指挥,出勤并提供劳动。依上所述,金某存在2015年10月14日至10月23日期间共计8日旷工的事实,某公司以此为由对其作出解除劳动合同决定并无不当。鉴于此,金某提出的撤销某公司对其作出的解除劳动合同决定、双方继续履行于2015年5月18日订立的《劳动合同书》的请求没有依据,仲裁委不予支持。
     
      最后提醒HR朋友们,尽管《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》适度扩大了用人单位行使解除权的空间,但对规章制度的钻研和制定不可或缺,这样才能更好的将用工自主权落实。

    【作者简介】
      徐潇洁,北大公共管理硕士,取得国际特许人力资源总监职业资格。12年劳动争议仲裁员一线办案,审结案件3000余件;获得“北京市优秀仲裁员”称号; 在国家级报刊、期刊上发表三十余篇文章;多次针对高校(包括清华大学、北京大学、人民大学等)人事行政管理人员、街道办事处调解员、企业高管及HR进行培训;数次到街道开展公开流动庭,对知名企业进行培训与互动,包括新浪、新东方、东旭集团、 雀巢、西门子、松下、航天系统等企业。

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