用人单位义务:责任范围与立法逻辑
2018/6/19 15:27:10 点击率[62] 评论[0]
【法宝引证码】
    【学科类别】民商法学
    【出处】《法治研究》2018年第3期
    【写作时间】2018年
    【中文摘要】劳动关系乃是用人单位与劳动者基于市场双向自主选择并通过缔结劳动契约而形成的特定雇佣关系。用人单位对劳动者承担义务与责任的依据在于用人单位与劳动者之间的权利分配状况。即保持用人单位与劳动者之间的权利义务平衡构成了用人单位责任承担的伦理逻辑与立法依据,用人单位在缔约阶段应承担诚信义务与契约责任,在履约阶段应承担保护责任与照顾义务。劳动立法应以公平公正中立的立场保护劳企双方正当合法权益,既形成要求用人单位履行劳动伦理责任与法律义务的有效机制,又充分尊重用人单位的劳动用工自主权和内部管理权,维护劳动力市场的有效调节功能。
    【中文关键字】用人单位;责任;义务;劳动法
    【全文】

      对于劳动关系当事人的义务与责任问题,似乎有一个毋庸争辩、不证自明的论断,那就是:用人单位必须对劳动者承担义务与责任,劳动法的主要任务就是保障劳动者权利,确保用人单位对劳动者承担义务与责任。这种观点和论断在相当大程度上似乎已经成为一种“社会通识”或“共识”,以至于每当人们谈论劳动纠纷或争议问题时,大多站在劳动者一边,不假思索地谴责企业缺乏社会责任与“社会良知”,“无良企业”几乎成为当下社会妖魔化企业的“标配”名词。究其根源,一方面,社会上确实有部分企业无视法律与道德,存在违法丧德损害劳动者权益的现象,另一方面,用人单位与劳动者之间的权利义务边界,尤其是用人单位对劳动者应当承担的义务与责任范围,在立法与理论上始终没有厘清,使得用人单位似乎在理论上、道义上要对劳动者承担“无限责任”。因此,当我们在探讨或思考劳动关系当事人义务与责任担当的时候,确实需要基于理性而非感性、中立而非偏颇的立场与态度,思考与研究劳动关系调适,尤其是用人单位义务与责任的范围及立论逻辑,如此方能为劳动立法提供劳动关系当事人和谐共处的规则应然、行为合法、义务确定的判断之道。
     
      一、追寻法律公平与维护劳动力市场的有效调节:对劳动法学传统立论的批判我国的劳动关系究竟是怎样的一种法律关系?国内相当部分劳动法学者,基本上是按照“资强劳弱”为立论前提,静态化、观念化、抽象地在理论上假设了“资方”的“强大有力”,而劳动者相对于资方处于“弱小无助”的“实力”对比状态,主张劳动立法应基于此而当“抑制与限制资方权利”,“扩大与保护劳方权利”,甚至提出“劳动法就是劳动者保护法”。劳动法学理论如此,劳动立法实践也是循着这条“民间共识”与“大众思维”开始逐步走向极为激进立法的路径,以2008年《劳动合同法》为标志,立法以自己特有的自负与蛮横对用人单位权利进行了极大的限制,加大了用人单位的义务承担力度。[1]而司法实践更是采取了“拉偏架”的做法,基于所谓“同情”劳动者的立场,要求用人单位给予让步,或不问案情是非曲直,进行无原则的调解,使得用人单位在与劳动者的仲裁或诉讼中,胜诉率极低。[2]而与之形成鲜明对比的是,劳动者胜诉率较高。[3]
     
      即使案件事实清晰,是非分明,但经过司法机关“案结事了”的“调解”,最终总是劳动者获得实体性的“胜诉”。这使得用人单位无法判断自己的义务责任范围,相当部分企业感到在劳动关系中事实上承担着对劳动者的无限责任。这使得用人单位对于劳动用工更加谨慎。
     
      应该说,在对待劳动关系问题上,那些主张限制用人单位权利,扩大用人单位义务与责任范围的观点,大多带有道德情绪以及偏离法学思维的特点。在讨论劳动关系过程中,大多站在所谓“同情劳动者”的“道义立场”,而不是站在中立客观的角度去思考和研究;同时将社会现实中的劳动关系当事人“社会性力量不均衡”,看作是法律上当事人之间的“力量不均衡”,如此等等,不一而足。综观部分劳动法学相关研究成果,在思考和研究劳动法律关系问题时,存在着较为严重的概念偷换、论述话语背景转移以及故意偏离法学与法律的公平正义等问题。
     
      这种立论的基点在于所谓的“资强劳弱”判断,即用人单位相对于劳方而言处于“强势”地位,资方会利用自身的这一“强势地位”,使得劳方无法与资方取得“平等”地位,因而劳资双方处于“形式平等”,而“实质不平等”状态。此外,资方作为劳动力的需求方,与劳方作为劳动力的供给方,在劳动力市场普遍存在着劳动力供过于求的情况,劳方难以取得与资方博弈与抗衡的条件,使得资方可以利用自己的这种“优势地位”,损害劳动者的合法权益。我们认为,这种观点如果从经济学、社会学乃至心理学等角度看,或许尚有理论假设与心理推测意义,但从法学与法律判断的基本逻辑角度看,则根本无以立足。
     
      如果从社会普遍性事实角度说,劳资之间存在的这种“社会性力量”对比的不均衡、不对称乃是一种客观事实的话,那么我们恰恰要反过来说,正是劳资之间的不平衡与不对称,方才成就了劳动关系得以形成的现实可能存在。因为如果劳资双方处于力量完全对等与对称状态,则双方只可能建立起商业性、契约型平权合作关系,而难以建立起隶属性劳动关系。劳动者之所以愿意选择资方,恰恰因为资方具备强大的资源、平台、资金、品牌、团队、影响力、人脉等条件,可以为自己技能与才智发挥、能力展示、价值实现等提供良好的外在条件和平台。对于择业劳动者而言,越是强大和“强势”的用人单位,越是自己心仪和愿意入职的对象。从双方意思自治的角度说,正是有“强势”资方的存在,劳动者才有可能放弃自己创业与自谋生路的想法,寻求能够实现自己事业发展与生活理想平台的用人单位。就是说,“资强劳弱”并不是劳资双方不平等的根源,恰恰是双方能够建立劳动关系的前提条件。这种“资强劳弱”的社会性力量不均衡作为劳动关系中的现实性存在,只是诱致劳动者能够与之缔结劳动契约的可能性条件,而不能构成劳动立法必须要单方保护或“倾斜保护”劳动者的理由,更不是用人单位必须要承担大于或超过劳动者义务与责任的根据。
     
      从劳动力市场供求关系来看,虽然从经济性假设或理论预设角度来看,劳动力供大于求似乎是一种较为常见的社会现象。但是,这种假设与预设本身,有着与劳动力市场特点完全不相吻合的先天缺陷。比如,其一,这种假设乃是一种静态性而非动态性的假设,即只看到了经济不景气时劳动力供过于求的状况,没有看到经济扩张时劳动力供不应求的情况;只看到了追逐同一岗位的同质劳动者供过于求,而没有看到复合型、技术型、高素质劳动者的供不应求;等等。其二,这种理论预设只看到了低端劳动力市场的一面,而没有看到劳动力市场的多元性与多样性。即只看到了求职能力相对低下的低层次劳动者供过于求状况,没有看到高层次劳动者供不应求情况;只看到“强势”资方高薪高福利岗位的竞争激烈,而没有看到中小企业招工困难;其三,只看到了传统行业、标准用工劳动力市场的特点,没有看到新型业态、新型就业以及灵活就业和灵活用工等劳动力供求特点;等等。因此,这种假设或预设本身并不符合劳动力市场本身多样性、多变性特点。
     
      从纯粹市场选择角度说,劳动力供大于求确实会使资方处于可以在更大范围内遴选理想劳动者的有利地位,由此有可能会使得资方不得不提高招录劳动者的条件,导致劳动者入职门槛提升。但这种情况并不是资方对劳动者利益的损害,而是“水涨船高”的市场供求关系带来的必然结果。换言之,劳动力供过于求的状况,将使得劳动者之间的岗位竞争激烈程度加剧,而这种情况将使那些有可能面临竞岗失利的劳动者切身感受到市场竞争的激烈与残酷,但这同样并不意味着是资方对劳动者权利的侵害。
     
      在网络数据时代市场信息相当透明公开,劳动法治已经深入人心的今天,在劳动力市场流动已经成为常态的情况下,尤其是在劳动者已经具备很强维权意识,且具备独立创业能力的现实条件下,资方想要利用劳动力供过于求的状况来侵害劳动者合法权益,无论从理论上还是实践中均已难以实现。因为这种市场领域内的劳资关系,必须要通过市场交易和法律契约等方式才能形成。就是说,不仅要通过双方协商一致,而且需要双方缔结劳动契约才能真正形成。在我国劳动基准、劳动合同等相关制度已经有明确规定的情况下,资方在市场交易领域,无论占据怎样的优势与有利地位,要想损害劳动者合法权益,已经很难行得通了。
     
      特别重要的是,企业毕竟是从事营利性市场竞争行为的商业主体,相对于劳动者竞岗的单一市场压力而言,企业要面临各种各样的市场风险因素。企业要得以生存与发展,不仅取决于自身的资金、技术、经营、管理等内部因素,而且取决于国家产业、税收、货币、外贸等政策以及生产经营地的市场环境等外部因素,而市场本身的波动性、周期性与不确定性,以及无处不在的市场竞争等,都有可能使得企业处于极为困难甚至“死亡”的边缘。就是说,尽管企业与劳动者之间的关系,属于理论上的“铁打的营盘流水的兵”。但相对而言,劳动者作为可以“自由”流动的群体,其是否离开企业可以取决于自己的意志。而企业究竟能否成为“铁打的营盘”,则不一定取决于企业自身的意志。换言之,尽管劳动者与企业都同样要面对激烈的市场竞争,但企业的生存与竞争压力在某种程度上要远大于劳动者。在无情的市场竞争面前,劳动者与企业究竟谁是弱者,有时候真的难以判断。
     
      劳动者与企业一样,在现实的市场面前,都有着各自的生存压力与利益考量。劳动者作为劳动力市场的竞争主体,与企业作为商品市场的竞争主体,从私人利益实现的自利本性而言,并没有什么本质区别。法律对于在竞争性市场中寻求生计的劳动关系市场主体,只能采取平等保护与尊重的态度,而不是丧失公平公正的立场,故意保护一方,打压另一方。
     
      关键在于,撇开劳动者进入劳动力市场之初一般均以“强势用人单位”作为自己就业与择业意向,因而“强势用人单位”乃是劳动者自己心仪和自愿选择不说,同时也撇开用人单位与劳动者相比所具有的社会性、资源性、条件性“强势”乃是劳动者不可改变的客观事实不说,单就这种市场交易中的“强弱对比”本身,并不足以构成劳动立法应加大用人单位义务承担,或“倾斜保护”劳动者的充分理由。因为在市场交易领域,对于交易双方实际存在的所谓“强弱对比”,法律作为调整人们行为的社会规则,并不能介入或干预、影响或改变这种客观状态。因为市场交易原本就是表面平等而实质不平等当事人之间的相互博弈、互利、妥协和利用,即使按照民商法交易双方“经济人”“理性人”的平权主体假设,在实际交易过程中,交易双方也同样存在着信息、知识、见识、能力等方面的“强弱对比”。至于说其他社会关系领域如医患、教育、婚姻等,更非完全的“平等一致”。但很显然,对于当事人这种实质性、“社会性”、自然性等不平等、不对等状态,法律既无可能也无必要进行调整。
     
      应当说,在劳动力市场领域,市场供求关系的波动性决定了在用人单位与劳动者之间,并不存在恒定不变的强弱对比,而是存在着局部性、阶段性、时节性等因供求关系“失衡”带来的相对强弱关系,[4]但这种强弱关系并不足以构成双方法律上责任义务分配失衡或对某一方给予倾斜保护的依据。相反,市场交易的平权特点和“双向选择”的意思自治,恰恰要求法律对双方权利义务分配设计的相对对等与公平。离开了这个前提,双方就失去了缔结劳动契约的可能和基础。因此,在劳动力市场交易领域,那种主张加大对用人单位义务承担和对劳动者给予倾斜保护的传统劳动法理论,只是一种脱离法律平等保护的基本要求、脱离劳动关系双方当事人平权协商与意思自治的基本特点、脱离劳动力市场交易的公平公正基本前提的伪命题,是一种带有泛道德化、情绪化的自我理论假设,因而不能成为劳动立法的理论依据。
     
      二、权利义务平衡:用人单位责任承担的伦理逻辑与立法依据在对待劳动关系,尤其是用人单位对劳动者究竟应承担哪些义务,以及为何应承担这些义务等问题上,需要学界进行了冷峻而理性的思考分析,而不是简单化地从“资强劳弱”的人为预设理论假设或抽象观念出发,或先入为主地从“保护劳动者”的“同情心”与“圣母情结”出发,无原则地要求劳动立法应加大用人单位义务,故意减轻或“豁免”劳动者义务。实践早已证明,由于这种观点和做法无视劳动关系双方的平权与平等关系,无视用人单位与劳动者的劳动契约关系,无视用人单位应有的自主管理权与正当合法权益,其结果必然导致劳动者与用人单位之间权利义务分配失衡,导致劳动关系双方的紧张冲突与信任丧失,导致用人单位难以对内进行合法有效的自治管理,以及劳动者与用人单位之间的劳动争议与纠纷增加。其结果必然是在损害用人单位基本权益的同时,损害了劳动关系双方的利益,破坏了劳动关系双方最基本的信任、和谐和稳定。
     
      前已述及,在现代市场经济条件下,资本与劳动力相互紧密结合乃是企业得以正常运行的前提。而在现代企业制度架构体系中,资本所有者与劳动力所有者已经不是对立的两极,而是按照一定的人力资源管理模式,形成了以企业为利益共同体的科层结构与内部分工关系,组织性、协作性、从属性构成了劳动用工关系的基本特征。[5]传统劳动法学理论关于劳资不平等、力量不均衡学说的最大的认识误区和逻辑错误在于,它将用人单位与劳动者割裂开来、对立起来,将用人单位与劳动者看作是利益相互对立的主体,人为地划定资方与劳方的利益对立关系,撕裂企业组织体内部关系结构,从而在观念与行为导向上人为造成了劳资关系的紧张与冲突,这种思想与理论完全不符合劳资关系本质特征和伦理要求,与我国的社会主义国家性质和企业特点严重不相吻合,与我国的和谐社会与法治国家建设目标严重背离,与文明、和谐、平等、公正、敬业、诚信、友善等社会主义核心价值观完全对立,与我国的劳动法治建设任务和要求更是背道而驰。
     
      从我国劳动法制发展历史和建设任务的目标要求来看,劳资对立理论不符合我国劳动法制的历史与现实,不能为我国劳动法制建设提供理论支撑。从我国劳动法制起步与发展来看,我国现代劳动法制发展的历史起点并不是基于劳资关系对立的基本理论判断,也不是基于劳资关系矛盾激化或紧张冲突的现实压力,而是在我国已经建成社会主义公有制为主体的经济体制条件下,在社会主义建设实践已反复证明高度集权计划经济体制已成为窒息企业尤其是国有大中型企业活力,成为社会主义事业发展障碍与羁绊的客观形势下,为了激发企业与劳动者双方的活力而逐步形成,其目的是为了引进市场竞争机制,彻底改变计划经济时代国家对企业和劳动者大包大揽的方式,将企业与劳动者推向市场,以市场优胜劣汰的竞争机制彻底改变“企业吃国家的大锅饭,职工吃企业的大锅饭”的计划经济模式。就是说,我国劳动立法的历史起点不是因为“劳资”力量不均衡或“劳资矛盾”激化,相反,恰恰在于政企不分,国家对企业和劳动者“大包大揽”的行政管理方式窒息了企业活力,在于我国基于对计划经济弊端的深刻反思和市场化改革的社会实践。其理论逻辑在于改革传统计划经济体制对劳动关系的行政化管理以及完全忽视效率与公平的“职工吃企业大锅饭”大包大揽的做法。变革传统计划经济体制,引进市场经济机制,将企业与劳动者推向市场,建构市场化的劳动用工关系与利益分配关系。应该说,市场导向构成了贯穿我国劳动立法基本走向的一条主线。
     
      我国的经济体制改革既不是走西方完全自由市场经济和私有制占主导地位的“邪路”,也不是走集权计划经济体制的“老路”,而是社会主义制度的自我完善与发展。劳动法制变革同样既不是在用人单位与劳动者之间制造利益对立关系,在资本与劳动之间制造剥削与冲突关系,更不是回到以政府行政手段管制劳动关系,重返“两个大锅饭”时代。我国的劳动法制建设乃是以“立法先导”、法治架构的方式,建构起用人单位与劳动者之间的权利义务关系,推进企业内部治理模式、利益分配方式和新型关系结构的确立。这种变革乃是一种“从身份到契约”的社会变迁过程,它以承认企业市场独立地位和自负盈亏经营主体为前提,以确认劳动关系双方当事人合意缔约设定彼此之间权利义务关系为核心,既承认企业享有对劳动者进行招工用工、管理、考核、分配等自主权利,也承认劳动者享有自主就业择业、薪资福利、休息休假与辞职等权利,从而以法律规则与劳动契约确立起平等自愿的劳动用工关系。
     
      我国的劳动法制建设担负着维护劳动关系双方当事人合法权益与推进经济体制改革的双重使命。从劳动管理体制改革角度说,它以法律方式切断了政府对企业劳动用工的行政管制,赋予企业以充分的劳动用工自主权,从而打破政府对劳动用工关系按照身份标准进行的统一行政管理,使得企业可以以个性化、平权化的劳动契约和内部管理规章对劳动者进行自主管理。劳动法制建设乃是一个以企业自主管理取代政府行政管制,以市场机制取代计划体制,以契约取代身份,以绩效考核取代“大锅饭”的劳动关系变迁过程。这是建国以来我国劳动关系领域发生的最为深刻的社会变革。
     
      只有深刻理解和把握我国劳动法制建设的历史起点和改革目标,弄清用人单位承担义务的社会伦理要求和基本逻辑,才能真正科学地归纳和总结用人单位承担义务的基本内容。所谓“资强劳弱”乃是市场经济的一种现实存在,属于社会存在范畴的一种社会经济关系事实,劳动立法不仅不能试图去改变这种社会现实,相反应该在尊重这种社会现实存在的基础上,根据劳动关系的内在本质要求制定与形成相应的法律规则,以维护劳动关系得以确立的社会经济关系。
     
      在劳动立法问题上,我们需要抛弃法律工具主义与法律万能论的思维,确立最基本的唯物史观。社会存在决定社会意识,经济基础决定上层建筑,这是最基本的唯物史观常识,即“以一定的方式进行生产活动的一定的个人,发生一定的社会关系和政治关系”。[6]劳动关系作为工业化大生产的产物,它是伴随着社会生产力的发展而不断变迁的。劳动立法只能适应社会生产力的变化与需求,顺应社会生产方式的内在要求,而不是试图以立法改变劳资力量对比,改变劳动关系社会现实。对于立法与社会关系之间的相互关系,马克思曾经非常深刻地指出,“其实,只有毫无历史知识的人才不知道:君主们在任何时候都不得不服从经济条件,并且从来不能向经济条件发号施令。无论是政治的立法或市民的立法,都只是表明和记载经济关系的要求而已。”[7]
     
      我国的劳动立法应回归法律的公平立场,对企业和劳动者实行同等保护。要深刻地认识到,企业乃是社会生产力发展和社会财富创造的重要社会经济组织,是投资者与劳动者实现各自私人利益的重要载体,企业兴旺,则劳资两利。企业败亡,则双方利益无存。劳动立法应维护劳企双方的正当合法权益,维护劳企关系和谐。要做到这一点,就必须要坚持立法和法律实施的公平公正,以权利义务相平衡的基本要求确立用人单位与劳动者的法定义务与责任。由于劳动者乃是以个人与个体名义,通过劳动契约方式加入用人单位团队,并以让渡劳动力使用权和一定程度的劳动自主权为与资方缔结契约和形成劳动关系的前提条件,这使得用人单位可以依据契约和劳动纪律享有对劳动者的工作岗位安排、劳动指挥和日常管理的权利,而由于用人单位享有远大于劳动者的权利,根据权利义务相对应与平衡的原则,用人单位理应对劳动者承担更大的责任与义务。
     
      立法作为调整社会关系与利益关系的规则,主要通过规则指引、权利明确、义务落实、后果明示等对人们的意志和行为进行调整。劳动关系作为社会现实的生产关系,劳动立法并不能也不可能改变用人单位与劳动者之间客观存在的现实差别与力量对比,它只能基于劳企关系的本质及其伦理要求,设定双方的权利义务关系,要求用人单位承担起契约伦理、组织伦理和社会伦理责任。
     
      在现代市场经济中,企业乃是一种“契约化”或“合约化”的社会经济组织,投资人采用“股权合约”方式发起设立企业,企业采用“交易合约”方式与其他市场营利主体发生商事关系,企业采取“劳动合约”方式与劳动者建立劳动关系,由此形成具有不同形式与内涵的法权关系。立法当然应该对市场主体当事人基于市场准则而缔结的“合约”及其法权关系给予保护与肯定,而不是进行不恰当的干预。对于市场主体以契约形成的法权关系,马克思曾经指出,“这种具有契约形式的(不管这种契约是不是用法律固定下来的)法权关系,是一种反映着经济关系的意志关系。这种法权关系或意志关系的内容是由这种经济关系本身决定的”。[8]
     
      “资强劳弱”作为市场经济中企业与劳动者力量对比的现实存在,劳动立法并不应也不可能改变这种客观的社会关系现实,相反,应在尊重这种社会现实的基础上,设计符合劳动雇佣关系要求的法律制度,维护劳企双方的正当合法权益。从劳动就业的动因与客观态势来看,企业与劳动者之间的“合约”在于双方通过市场进行意思表示一致的“双向选择”。“资强”,是企业吸引劳动者的前提;“劳强”,是劳动者吸引用人单位的前提。即在市场经济中,只有那些扛得住市场竞争压力和风险能够存活并具有发展前景的企业,才能吸引和吸纳劳动者求职就业。而只有那些才智能力适合于用人单位需要的劳动者,才能找到自己心仪合意的理想工作岗位。
     
      在市场经济中,尤其是在劳动力市场交易中,“资强劳弱”乃是市场运行的正常状态,一种符合经济发展要求的社会客观现实,劳资之间这种根本没有比较意义的所谓劳资力量对比,不能构成劳动立法加大用人单位义务,倾斜保护劳动者的理由。因为“那些决不依个人‘意志’为转移的个人的物质生活,即他们的相互制约的生产方式和交往形式,是国家的现实基础,而且在一切还必需有分工和私有制的阶段上,都是完全不依个人的意志为转移的。”[9]劳动立法对劳企双方权利义务关系的设定,应基于权利义务相平衡与适应的公平原则,权利大则责任大,权利小则义务轻。由于用人单位在劳动者入职后,享有对劳动者进行岗位安排、工作指挥、组织管理、纪律约束、利益分配等权利,劳动者在报酬收入、晋级加薪、福利待遇等方面均受制于用人单位,因而用人单位在享有远超于劳动者权利的同时,应承担组织体应有的伦理责任与法律义务。
     
      用人单位作为以“人合”与“资合”相统一的社会经济组织,劳动者入职意味着以个体方式加入到了企业组织体中,成为该组织体的内部成员,用人单位即应按照社会组织体的伦理要求,承担起对劳动者的关怀、照顾与平等对待等组织伦理责任,劳动立法应该基于劳动关系的这一特征,基于用人单位享有远大于劳动者权利从而应承担起更大伦理与法律责任的基本要求,在尊重双方当事人契约“合意”与劳资伦理要求的基础上,准确科学地设计劳资权利义务体系架构。惟其如此,才能做到立法的公平正义与公正合理,才能真正符合劳动关系的内在要求。正如马克思所说的那样,“如果立法不能明文规定什么是合乎伦理的行为,那末它就更不能宣布不合乎伦理的行为为法。”[10]
     
      用人单位与劳动者之间关系发生本质变化乃是在劳动者入职之后,劳动者一旦进入用人单位工作岗位,与用人单位发生实际用工关系,成为用人单位集体协作和分工劳动的团队成员后,双方就不再是民事法律上的平权主体关系,而是劳动法上的身份隶属关系,用人单位获得了对劳动者的劳动力使用权、管理权和指挥权,劳动者应当要按照劳动契约约定和用人单位及其代理人的指令从事相关工作,使得用人单位在履约阶段与劳动者形成了不平等的劳动法律关系,这种不平等性主要体现在用人单位对劳动者具有多方面的“控制性”,从而使劳动者不得不受制于用人单位。
     
      用人单位对劳动者的“控制性”主要体现在以下几个方面:
     
      1.劳动控制性。即劳动者的工作时间、岗位和工作内容均决定于用人单位。即劳动者要按照用人单位的指令和安排从事相应的工作,劳动指挥与协调构成了用人单位的权利,劳动给付构成了劳动者的义务,劳动者服从用人单位的统一指挥和工作安排,成为劳动关系的最显著特征。
     
      2.经济控制性。即劳动者的工资报酬、福利待遇等均决定和受制于用人单位。尽管按照契约约定给付劳动者工资报酬乃是用人单位的义务,但由于劳动者获得的工资、福利等乃是用人单位经营所得的内部分配(初次分配),因而劳动者的报酬待遇往往要取决于用人单位的经营状况和内部分配政策,用人单位有权利根据劳动者的实际工作情况和业绩考核决定劳动者的报酬待遇和收益分配,享有对劳动者经济收入的决定权。
     
      3.纪律控制性。即用人单位享有依据劳动纪律对劳动者进行管理、考核、奖惩和约束的权利。劳动者接受和遵守用人单位劳动纪律,用人单位依据劳动纪律对劳动者行使管理权,这是双方能够履行劳动合同的前提条件,也是劳动合同与其他民商事合同履行的最大区别。
     
      应该说,劳资双方一旦完成市场交易与订立劳动契约,进入劳动合同的履约阶段,劳动者与用人单位的角色与地位就发生了根本性的变化,由缔约阶段的民事契约主体转化为履约阶段管理与被管理的雇佣关系主体,用人单位依据劳动契约和劳动纪律享有了对劳动者的管理权,劳动者则必须接受和服从用人单位的管理、约束与指挥,按照用人单位的要求和指令从事分工协作劳动。更重要的是,虽然劳资双方均是通过企业平台实现各自的私人利益,但由于用人单位处于主导者与控制者的地位,劳动者处于服从和被管理的状态,且用人单位掌控着劳动者的工作与劳动安排、劳动报酬与福利的考核与核算、劳动者本人的晋升及其他待遇的享有等职场核心利益,从而使得用人单位享有了远比劳动者更大的主导权利与主动性,根据权利义务相对等和相适应的基本原则,用人单位对于已与自己形成劳动关系的劳动者,即在劳动合同履约阶段,应承担更大的伦理责任。
     
      前已述及,劳资双方客观存在的社会力量和资源占有对比等形成的所谓“资强劳弱”,既是一种不可改变的社会现实存在,也恰恰是劳资双方能够形成劳动关系的现实前提条件,这种社会客观存在的“资强劳弱”现实并不是用人单位应该比劳动者承担更多伦理的根据,更不是法律应因此而对用人单位给予限制,而给劳动者予以倾斜保护的理由。即是说,我们不能也不可能试图通过立法来改变“资强劳弱”的社会现实,不可能通过人为限制用人单位权利或“倾斜”保护劳动者的方式来改变这种现实。法律作为调整特定当事人或特定社会关系的规则,只有依据和针对特定社会关系的基本特征和内在要求进行立法,才能真正起到规范和调整作用。对于劳资双方而言,其伦理责任或法律义务承担的依据在于双方之间契约履行或内部关系的特定要求。
     
      由于用人单位享有对劳动者的管理权与控制权,劳动者在劳动契约履行中的各种活动和利益实现均取决于用人单位,因而用人单位在享有远大于劳动者的权利的情况下,应承担起比劳动者更大的义务与责任,这种义务与责任不是来自于双方客观社会力量的对比,而是双方权利义务关系的相对平衡,这是劳动立法的伦理基础与逻辑前提。
     
      三、诚信义务与契约责任:缔约阶段用人单位之契约伦理责任承担不可否认,随着我国市场经济不断发展,尤其是随着经济规模不断扩大、经济转型不断推进、信息化时代用工方式的日趋灵活等,使得劳动关系呈现出越来越多元与复杂的态势,劳动纠纷与冲突也不断增加。对此,中央文件也确认,“我国正处于经济社会转型时期,劳动关系的主体及其利益诉求越来越多元化,劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期,劳动争议案件居高不下,有的地方拖欠农民工工资等损害职工利益的现象仍较突出,集体停工和群体性事件时有发生,构建和谐劳动关系的任务艰巨繁重。”[11]
     
      尽管从社会现实生活看,我国当下的劳动关系矛盾确有其极为复杂的社会因素,而且不同劳动关系的矛盾及其产生原因也不尽相同。但是,无论是在理论界,还是立法实践部门,对劳动关系本质认识误区太多,定性错误,思考不清,尤其是至今都没有能够精准界分劳动关系双方当事人之间的权利义务边界及其范围,这也是导致实践中双方矛盾“剪不断、理还乱”的重要因素。
     
      法律思维最大的特点在于注重当事人权利义务的平衡,用人单位与劳动者作为劳动法律关系中的当事人双方,特定用人单位与特定劳动者之间并不存在“天然”的劳动关系,双方是通过劳动力市场的“双向选择”,以相互认可、意思自治地通过缔结劳动契约的方式确立彼此间的权利义务内容,以此形成特定的劳动法律关系。从法律角度说,劳资双方形成劳动关系的过程分为了两个彼此分离同时性质又截然不同的阶段:即在市场领域,双方通过平等协商缔结劳动契约阶段,在生产领域,双方通过人身隶属形成劳动关系阶段。用人单位在这两个不同的阶段,承担着不同的法律义务与责任。
     
      我们知道,法律公平在于通过确认主体人格、资格平等,通过尊重当事人意思自治、自由选择和诚实信用等方式实现交易各方的“形式正义”。就是说,只要当事人在交易过程中做到了相互尊重与协商,没有欺诈、胁迫、乘人之危等情形,通过意思自治缔结了交易契约,这种契约本身就被法律承认为实现了双方的“公平正义”,法律就承认这种契约的约束力和法律效力。而对于缔约当事人之间客观存在的实质性、社会性不平等问题,这原本就是客观存在的社会关系与社会现实,法律只能在尊重这种社会客观存在与现实的前提下,设定当事人交易与交往的基本准则与规则,而不是试图去改变这种社会关系现实。
     
      就市场交易而言,劳动者作为劳动力的提供者,其交易对象为某一行业或领域的企业用工需求者。而企业作为商品生产与销售的经营者,其交易对象则为该市场领域的上下游经营者以及社会消费者。两者之间最大的区别在于:劳动者与企业双方以市场交易和劳动契约为手段或途径,最终形成“紧密型”隶属关系。双方完成市场交易,形成劳动关系后,劳动者与企业即成为“内部人”关系,成为企业员工或组织体成员。而企业与其他市场经营者,则属于普通的外部市场交易,除非双方有特殊约定(如合并、兼并、联营等),一般不会形成内部法律关系。在劳动合同缔结的市场交易领域,用人单位与劳动者乃是平权市场主体,劳动雇佣契约与民事雇佣契约其实在法律上并没有多少本质的区别,正如马克思批判性地认识到的那样,“劳动力所有者与货币所有者在市场上相遇,彼此作为身份平等的商品所有者发生关系,所不同的只是一个是买者,一个是卖者,因此双方是在法律上平等的人”。[12]用人单位与劳动者均应按照合同缔约的法律要求,遵循诚实信用、公平合理、意思自治等基本准则,双方在这一阶段承担的乃是合同义务与契约伦理责任。
     
      因此,劳动者与用人单位在劳动力交易阶段,即在双方缔结劳动契约的谈判阶段,用人单位对劳动者承担的乃是契约伦理义务,即按照市场交易准则,按照法律要求的规则,遵守诚实信用、意思自治、平等协商、等价交换等契约伦理。而劳动者作为与用人单位同等的民事平权主体,当然要与用人单位承担同样的市场契约伦理责任。换言之,单就用人单位与劳动者而言,在市场交易阶段,从劳企双方的法律平权属性与市场公平交易要求来看,用人单位应承担与劳动者大致同等的伦理责任,并不需要承担比劳动者更多更大的法律义务。
     
      正因为劳动关系双方在市场交易领域存在着平等协商的缔约关系,因而对于双方而言,均应承担契约上的法律义务,用人单位应诚实信用,提供真实的招工与岗位用工信息,如实告知劳动者工作内容、工作地点、工作条件、薪资报酬、福利待遇等与劳动者切身利益紧密相关的具体情况,不得以欺诈、胁迫等手段与劳动者缔结劳动契约。同时,应按照诚信原则履行约定,安排劳动者入职上岗,给予劳动者约定的就业岗位,并按照足额及时地支付劳动者约定的薪资,与劳动者形成劳动关系。
     
      可见,在劳动力市场交易领域,用人单位与劳动者乃是处于民事平权主体状态,双方在市场缔约阶段形成的乃是民事法律关系,双方缔结的劳动合同尽管与一般交易性质的民事合同有着诸多重大区别,但由于劳动关系是以劳动者实际入职,与用人单位有了实际用工关系,才能表明劳动关系的正式确立。因而,劳动合同缔结只是表明了双方愿意形成劳动雇佣关系的意向与约定,并不代表双方已经形成了劳动关系,用人单位在缔约阶段只对劳动者承担合同法上或民法上的义务,遵循的是一种契约伦理责任,而不是承担劳动法上的义务。
     
      四、保护责任与照顾义务:履约阶段用人单位对内伦理责任承担用人单位在劳动者入职,与之形成劳动雇佣与用工关系后,即拥有了对劳动者的管理权和控制权,劳动者相对于用人单位而言处于被管理与隶属状态。从双方利益关系角度说,劳动者的利益实现必须要受制和决定于用人单位,因为尽管每个劳动者需要独立完成自己的份内工作,独立履行岗位职责,但劳动者的这种劳动不是以自己的名义和为自己的利益去完成的,而是要听从用人单位指挥完成用人单位的协作劳动。每个劳动者的个别劳动构成了用人单位整体劳动的一部分,劳动者的工作成果也归属于用人单位,这使得劳动者与用人单位存在着不可分离的人格与身份隶属关系。对于劳动者而言,在不同用人单位入职,绝不仅仅意味着劳动者可以获得不同的工资收入报酬与福利待遇,更在于劳动者选择不同行业的用人单位,就是选择了不同的职业,不同的人生道路与发展未来。在现代社会,尤其是在中国国情的现有体制下,用人单位对于劳动者而言有着极为特殊的意义,从某种角度说,用人单位就是表征着劳动者在社会中的身份、阶层、地位与声誉,劳动者在不同用人单位入职就业即意味着其拥有了不同的人生进阶,不同人生价值与技能发挥的舞台,获得了因职业和行业划分而形成的不同社会地位与社会分层、不同人际关系交往与社会生活。
     
      劳动合同履约阶段或者说劳动关系正式确立后的双方当事人关系,已经形成了特定的社会伦理关系。这种伦理关系有以下一些区别于其他社会关系的特点:
     
      1.劳动者对于用人单位的身份依附性。劳动者入职用人单位后即成为用人单位的员工或组织体成员,成为特定用人单位的“内部人”,由此就必然打上了用人单位的特定身份烙印,劳动者履行劳动合同的的工作职责活动就不再是个人行为,而是代表用人单位的职务行为。对于劳动者而言,用人单位不仅成为劳动者就业从业的行业与职业身份识别符号,而且成为劳动者对外交往与同业认同、同事认同以及特定社会阶层、社会评价和社会地位的身份判别符号。即是说,劳动者入职后,实质上就由个体人、自然人转化为“单位人”“职业人”,就以单位名义从事职场工作与对外交往,劳动者的履职行为就成为单位行为,因而用人单位应对劳动者的履职行为承担后果与责任。
     
      2.用人单位对劳动者的组织控制性。用人单位作为特定的经济组织与社会组织,劳动者入职不同的用人单位,即是以劳动契约方式加入特定的行业组织、工作团队与人际关系范围。而任何组织,要想维持自身的正常运行,就必须要以合法合规合理的组织体规则——组织纪律,规范组织体成员的工作、分配、奖惩与内部交往,将组织体成员的行为约束与控制在内部规则范围内。现代工业化、信息化、专业化大生产和精细的岗位分工,尤其需要用人单位形成科学严谨的工作规程、绩效考核与奖惩办法,以激励员工,奖勤罚懒,维护生产与工作秩序,确保组织团队能够正常运行。因此,只要劳动者入职用人单位,就要接受用人单位管理和考核,用人单位可以依据劳动契约与本单位组织体内部规则(劳动纪律与单位规章制度)对劳动者行使管理权、分配权与奖惩权,以此形成对劳动者的组织控制性。
     
      3.劳动者与用人单位的“利益连带性”。用人单位作为“资合”与“人合”相统一的营利性社会经济组织,不可否认,用人单位录用劳动者与劳动者入职用人单位,经济互利性构成了双方“双向选择”缔结劳动契约的重要动因。尽管从双方利益趋向的“自利性”角度说,用人单位的利润最大化与劳动者报酬收入的最大化之间确实存在着财务与利益核算上的“对立性”与“矛盾性”。但是这种“矛盾”乃是用人单位集体劳动成果的内部分配问题,本质上乃是企业与员工之间对于效率与公平的权衡与取舍问题,而不是用人单位与劳动者之间的根本利益冲突。即用人单位如果留取的利润较大,则有利于企业扩大再生产、提升技术与改进生产条件,从而提升企业生产规模与效率,做大蛋糕利于员工今后更好的分配,但会在短期内减损员工收入与福利,伤及员工现实利益。而用人单位如果减少利润留成,增加劳动者收入,则可激发员工积极性,增强其获得感与归属感,但利润减少则会影响企业的可持续发展,这就决定了企业利润留成与劳动者收入之间存在着企业可分配收入的具体“切割”问题。
     
      无论用人单位与劳动者之间如何就企业可支配收入进行分配切割,有一个不可否认的事实就是:企业乃是用人单位经营管理者与劳动者共同拥有的经济组织体形式和利益共同体平台,企业可分配收入来自于用人单位经营管理者与劳动者的共同创造,用人单位利润与劳动者收入均来自双方的共同创收所得,属于共同创收成果的内部分配。对于劳企双方而言,企业作为承载劳企双方利益实现的经济组织平台,劳企之间实质上存在着“相互依存、荣损与共,互利共赢”的利益攸关关系。而劳动者作为用人单位员工,其劳动与工作成果、收益、后果等均归属用人单位享有或承担,劳动者与用人单位之间始终存在着密不可分的“利益连带关系”。
     
      用人单位由此必须要对劳动者承担起社会组织体应有的伦理责任,即对劳动者的照顾与关怀责任。这种照顾与关怀责任至少包含以下几个相互联系的部分:
     
      1.人身权保障。即用人单位应尊重和保护劳动者的人格尊严、人身健康与安全,为劳动者提供符合安全卫生要求的工作环境和条件,保护劳动者隐私不受侵犯,[13]确保劳动者能够在符合健康安全标准的条件下工作,做到安全生产,“体面”劳动。因此,维护劳动者人格尊严和健康安全,这是用人单位必须要承担的首要责任。
     
      2.报酬权保障。毫无疑问,就业作为劳动者谋生途径,通过就业工作获取工资报酬乃是劳动者最为关注的切身利益,构成了就业劳动者的首要“人权”。尽管用人单位可以依据劳动契约和内部规章对劳动者进行工作业绩和实际贡献的考核,并以此确定劳动者可以最终获取的报酬待遇,但劳动者的报酬待遇一旦确定,用人单位就必须要按时按约足额予以兑现。由于工资报酬获取乃是劳动者维系本人及家庭生存的主要经济来源,因此用人单位一旦与缔约劳动者约定了工资报酬,这种约定就构成了用人单位特殊工资债务,用人单位必须要按照约定足额按时支付,劳动者享有的这种工资债权取决于双方约定,而不取决于用人单位的营利状况。即使用人单位资不抵债,经营难以为继导致破产等,劳动者工资报酬也应享有优位受偿权。
     
      3.平等权保障。入职劳动者作为用人单位员工,应该享有各项平等权利。包括晋级、加薪、升职、培训、进修、福利、知情、发言等正当权利。尽管从法律角度说,由于用人单位享有对劳动者的管理与指挥权,劳动者对用人单位存在着隶属与依附关系,使得劳动者在用人单位究竟是否享有,以及如何享有平等权问题,成为理论上难以界清、实践中难以操作的问题。[14]但从劳动者与用人单位组织体的内在关系来看,用人单位应给予每个组织体成员——劳动者以享有公平的、无差别的非歧视待遇,给予每个劳动者按照本单位成文规定与不成文惯例与通行做法应享有的各项待遇与公平机会,照顾到每个劳动者的实际利益。
     
      4.附随义务。用人单位对劳动者承担的附随义务至少包括:
     
      第一,雇主替代赔偿义务。尽管每个劳动者必须要独立完成岗位职责工作,但这种工作的成果归属于用人单位,行为后果也由用人单位承受。即从劳动者劳动的法律性质角度说,劳动者不是以自己的名义从事工作劳动,而是以用人单位的名义从事岗位分工劳动。基于劳动者与用人单位的劳动关系以及劳动者劳动的法律性质,用人单位应对劳动者因履职行为对第三方当事人造成的侵权承担雇主替代赔偿责任。
     
      第二,及时通知义务。由于劳动者履约具有亲自履行、协作履行等特点,且这种履约又受制和决定于用人单位,因而需要用人单位及时告知劳动者工作性质、时间、地点、内容和要求等,而且应将加班要求、调岗调薪、休息休假、单位规章、薪酬待遇、考核要求等及时告知,如果与劳动者解除劳动合同,应将解除事实、理由、救济程序等告知劳动者。
     
      第三,建档义务。由于用人单位对劳动者实行集体劳动的组织化管理,这种劳动用工管理乃是对劳动者在本单位工作过程或历程的管理,劳动者在用人单位的工作情况构成了劳动者的工作资历,因而用人单位应当要为劳动者建立并保管用工档案,记录劳动者在这段时期的工作表现、绩效考核、晋级加薪以及提职奖惩等情形。这种劳动关系档案不仅构成了劳动者工作的证明材料,而且也是劳动者以后求职或享受相关政策待遇的证明材料,这些材料对于劳动者而言,其重要性不言而喻。[15]因此,用人单位在劳动者工作期间,应承担起对劳动者工作档案进行收集、整理和保管的责任。
     
      第四,协助义务。用人单位在劳动者在职期间,应当协助劳动者办理各种社会保险手续及缴费、需要有单位出具的证明材料(如买房按揭贷款需要的收入证明手续等)。劳动者如果离开用人单位,用人单位应为劳动者出具包括解除或者终止劳动合同的证明、办理档案和社会保险关系转移手续等相关材料。
     
      五、结语
     
      用人单位义务承担问题乃是劳动法理论与实践必须面对的重要问题,对这一问题的思考既不应基于对劳动者“弱势”的简单理论预设与道德同情的朴实情感,更不应以扭曲劳动关系运行的立法思维和方式来试图改变“资强劳弱”的客观现实。如果那样的话,除了人为挑起和激化劳企矛盾外,会“经常发现法律在世界‘硬绷绷的东西’上碰得头破血流。”[16]从社会力量对比角度说,“资强劳弱”确实是一种社会现实存在,但这种现实乃是劳企双方得以形成劳动关系的重要社会条件,并不意味着劳动者权益因此而必然受到侵犯,因而劳动立法不能因此客观现实存在而通过加大用人单位义务承担,倾斜保护劳动者的方式来改变劳企间力量对比,实现双方的“力量均衡”。
     
      由于劳动关系乃是劳企双方通过契约“合意”形成的劳动雇佣关系,立法对劳动者的保护主要应通过设定劳动基准制度保障劳动者的工资、休息和安全卫生等基本人权,对于劳企双方在履行劳动合同过程中的劳动关系,立法要做到既要保护劳动者的正当合法权益,要求用人单位应承担起严格履约和照顾义务,也要尊重用人单位的劳动用工自主权,按照劳动关系伦理的基本要求,设定双方的权利义务关系,确保劳企双方在伦理与法律规则内运行。由于用人单位在劳动关系确立,劳动合同履行过程中享有对劳动者的管理权、决定权与控制权,因而,劳动立法应根据权利义务相统一与平衡的原则,要求用人单位承担起更大的法律责任与义务,对劳动者给予照顾与关怀。但立法同样不能对劳动关系运行介入太深,干预过多,不能以法律手段压缩和窒息劳企自治与企业用工管理自主权行使空间,不能以法律运行代替市场机制。法律作为公道中立的社会关系调整手段,只能基于保护劳企双方合法权益的立场,设计符合劳动关系和谐与自主运行的行为与利益调整规则,做到既遏制用人单位违法丧德侵犯劳动者合法权益的行为,也惩戒劳动者违约违法损害用人单位利益的行为,从而将劳企双方行为均控制在良法之治的法治轨道内,确保劳动关系和谐有序运行。
     
      

    【作者简介】
    秦国荣,南京审计大学法学院教授,博士生导师。
    【注释】
    [1]有年轻学者指出,劳动法在法律道路的选择上并没有清晰的认识,其在不强调劳动者和厂商的内部差异性的前提下,为双方预先设定“强与弱”的面具,在“人权保护”等宏大语境下,对弱势一方施加以倾斜性保护,进而“使人力资源管理的空间受到了相当程度的压缩,使劳动关系出现了凝固化、书面化、标准化和行政化的特点,用人单位的人力资源管理面临严峻考验”。进言之,我国劳动法将复杂的劳动关系以简单化的方式进行法律的处理,“强制”代替“治理”,于是,在劳动法强势的规制性和无助的适用性上,其自负的面孔展示无遗。他指出,劳动立法的法律父爱主义(legal paternalism),也称法律家长制,“是以法律主体弱而愚的假定为基础设计的保护性法律体制”,劳动法不加区别的秉承过度的“法律父爱主义”,采取“倾斜性保护”,只会导致劳动法进入自负与贫困的维谷。参见孔卓然:《劳动法的自负与反思——公司合约(Corporate contract)视角下劳动关系的分析》,http://article.chinalawinfo.com/ArticleHtml/Article_73436.shtml,2018年2月2日访问。
    [2]这一点,无论是从网络报道还是实际生活中的调研报告都能得到证明。比如山东省聊城市2016年劳动争议报告就指出,从2016年受理劳动人事争议案件情况来看,劳动者胜诉比例较高。2016年度全市审理劳动仲裁案件中劳动者胜诉率为52.69%,双方部分胜诉率为21.75%,用人单位胜诉率为19.51%。该报告态度鲜明地指出,只要劳动者理性维权并提供充足有力的证据,基本上都能得到仲裁庭的支持。值得注意的是,该报告也承认,尽管劳动者胜诉比例较高,但给劳动人事争议仲裁机构最大的感受是,案件处理难度加大。主要是因为,当事人争议请求事项增加,甚至有的劳动者把仲裁当成了发泄对用人单位不满的一种途径,“漫天要价”和诉求金额较小的情况并存,以市直立案受理的案件为例,其中仲裁请求多余三项的案件占七成以上,劳动者诉求中不合理的成分增多,期望值增大,导致基层调解组织调解难度加大,调解成功率有所下降,增加了调解仲裁机构的工作量,仲裁案件处理日趋复杂化。《聊城劳动争议报告:私企易发生争议案件,劳动者胜诉率高》,http://www.dzwww.com/shandong/sdnews/201701/t20170110_15408270.htm,2017年12月30日访问。
    [3]根据《法制日报》2011年5月2日对重庆市第五中级人民法院的劳动争议案件审判的报道,该法院一年来审结的劳动纠纷案件,劳动者胜诉率达95%。http://www.360doc.com/content/11/0517/11/1993767_117371068.shtml,2017年12月30日访问。浙江省嘉兴市人社局承认,从2014年上半年劳动争议仲裁结案情况看,劳动者胜诉或部分胜诉率达86.3%,企业完全胜诉率仅13.7%。http://www.cnjxol.com/xwzx/jxxw/jxshxw/content/2014-08/13/content_3135340.htm,2017年12月30日访问。作为发达地区的上海市也是如此,上海市劳动争议仲裁委员会2004年的统计数据显示,上海市劳动争议案件中劳动者胜诉比例高于用人单位,劳动者全部请求和部分请求得到支持的比例高达86%。http://zqb.cyol.com/content/2004-10/30/content_977452.htm,2017年12月30日访问。
    [4]自2009年金融危机开始初步复苏以后,每年特别是在春节前后,劳动力短缺的现象逐渐严重。2013年全国各地遭遇“用工荒”。有数据显示,2013年北京市在大多数岗位薪资提高3O%的情况下,仍有近10万个岗位在等待回城民工。2016年广东省人社厅预计,珠三角地区节后短期缺工人数将近100万。http://gd.qq.com/original/fqreader/fq20160226.html,2017年12月31日访问。2017年春节假期结束后,全国多地再现“用工荒”,各地使出浑身解数吸引人才,“抢人大战”愈演愈烈。根据记者观察与报道,这种情况是企业焦急,但是应聘者却相对淡定,现在大多都是求职者挑选企业,求职者的观望情绪浓重,签约成功的数量并不多。http://money.163.com/17/0205/18/CCHHOF7V002581PP.html,2017年12月31日访问。
    [5]对于劳动关系的法律本质,学界的基本共识在于,从属性构成了劳动雇佣关系与民事雇佣关系的最本质区别。
    [6][德]卡·马克思、弗·恩格斯:《德意志意识形态》,载《马克思恩格斯全集》(第三卷),人民出版社2009年版,第28~29页。
    [7][德]卡·马克思:《哲学的贫困》,载《马克思恩格斯全集》(第四卷),人民出版社2012年版,第121~122页。
    [8][德]卡·马克思:《资本论》(第一卷),《马克思恩格斯文集》(第五卷),人民出版社2009年版,第102页。
    [9]同注[6],第377页。
    [10][德]卡·马克思著:《论离婚法草案》,载《马克思恩格斯全集》(第一卷),人民出版社2009年版,第182~185页。
    [11]中共中央、国务院“关于构建和谐劳动关系的意见”。
    [12][德]卡·马克思:《资本论》(第一卷),《马克思恩格斯文集》(第五卷),人民出版社2009年版,第190页。
    [13]对劳动者的人身权、隐私权等权利保障,究竟是雇主的主义务还是附随义务,不同国家的立法对此似乎有着不同的理解与规定。如德国立法将此规定为法定附随义务,要求雇主有义务根据在工作中会影响到雇员健康和安全的环境,采取必要的措施保护雇员的安全与健康。参见[德]曼弗雷德·魏斯、马琳·施米特:《德国劳动法与劳资关系》,倪斐译,商务印书馆2012年版,第98页。而意大利立法则将此规定为雇主的主义务。参见[意] T·特雷乌:《意大利劳动法与劳资关系》,刘艺工、刘吉明译,商务印书馆2012年版,第70~71页。
    [14]对雇主要求给予雇员平等权,应当说是近年来各国劳动立法的基本共性趋向,而对于劳动者平等权问题,主要区别不在于对平等权内涵的理解,而在于适用范围的不同。德国立法主张同一雇主应给予不同雇佣与合同形式的劳动者以一视同仁的平等权。参见[德]曼弗雷德·魏斯、马琳·施米特:《德国劳动法与劳资关系》,倪斐译,商务印书馆2012年版,第54、58页。
    [15]意大利立法对雇主应承担的与劳动者工卡(工作证)相关的责任进行了较为详细的规定,这种较为详细的规定比较符合劳动雇佣的特点和要求。参见[意] T·特雷乌:《意大利劳动法与劳资关系》,刘艺工、刘吉明译,商务印书馆2012年版,第72页。
    [16]同注[6],第379页。

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